組織結構的調整或設計要跟隨戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。第一步工作是明確子公司、分公司、部門等的設置，對子公司、分公司進行定位，并對部門的職能優(yōu)化，剝離某些部門的職能，而一些部門要增加職能等，具體例子詳見表1.然后，根據部門新的職能，按照專業(yè)化分工的原則進行優(yōu)化崗位設置，具體例子詳見圖2.

　　3.對專業(yè)化分工后的崗位進行工作分析，明確崗位職責

　　對依據專業(yè)化分工設置的崗位進行分析，并明確崗位的職責和任職資格等，這是薪酬體系系統(tǒng)設計的基礎工作，主要工作包括崗位的基本信息、崗位工作的內容、崗位工作的匯報關系、崗位工作權限、崗位工作的績效標準、崗位工作的任職資格條件等6個主要方面。崗位職責和任職資格條件的明確，這為薪酬體系系統(tǒng)設計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準的制定，薪酬與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎。（見圖3）

　　4.對企業(yè)的崗位進行價值評估，為薪酬的等級劃分奠定基礎

　　崗位價值測評的作用就是為了建立以崗位價值為基礎的薪酬級別結構，為設計對內具有公平性的薪酬體系提供重要依據。只有通過科學的方法進行崗位價值的測評，依據測評結果劃分薪酬的等級，才能更好地體現薪酬的內部公平性。該部分工作是薪酬體系設計過程中最為核心的工作，也是技術含量的最高工作，企業(yè)在實際工作中可以借助第三方協(xié)助來完成。在崗位價值測評過程中，盡可能地讓更多的企業(yè)員工參與進來，確保薪酬方案的過程公平。因為解決薪酬體系的公平問題，不但要關注結果的公平，同時要關注過程的公平，員工能參與到薪酬體系的設計過程來，為今后的方案實施能奠定很好的群眾基礎。（見圖4）

　　5.明確薪酬策略、薪酬結構、薪酬水平，完善薪酬體系設計的其他基本要素

　　在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬策略會有所不同，所以要結合企業(yè)的實際情況明確薪酬的策略。薪酬結構的設計包括薪酬的組成部分和不同組成部分的比例結構，針對不同崗位的特點和工作性質的不同進行分層分類，針對不同層級和類別的崗位設計不同的薪酬比例結構，在有限的人力成本情況下，可以有效發(fā)揮薪酬的保障功能和激勵功能。薪酬設計有3種策略可以選擇：領先策略、跟隨策略和落后策略，企業(yè)可以依據崗位的獨特性和價值創(chuàng)造特點分類區(qū)別采用不同的薪酬水平策略，并確定薪酬的實際金額數。具體例子見表2.至此，已完成了薪酬體系所有基本要素的設計。

　　6.確定薪酬分配與績效考核結果掛鉤的辦法

　　薪酬結構一般來說主要包括基礎工資、崗位固定工資和崗位績效工資3個部分，基礎工資主要取決于員工的學歷、職稱和工齡等體現能力方面指標，崗位固定工資為每月固定發(fā)放的部分，只要滿勤都可能拿到，而崗位績效工資為浮動部分，崗位績效工資要依據員工的業(yè)績表現來發(fā)放，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，才能體現薪酬的內部公平性。所以，要明確薪酬績效工資與績效考核結果的掛鉤辦法，并結合長期的績效表現明確薪酬的動態(tài)調整機制。我們平時所倡導的“同工同酬”是員工從事同一崗位的工作，崗位的工資標準相同，但是員工能否實際拿到，還要看績效表現，干得好有可能拿到高于該標準的工資，做得不好可能會低于該工資標準。

　　7.制定薪酬管理的流程和制度，從制度上保證薪酬的公平分配

　　完成薪酬體系的主體工程后，要把薪酬的主體設計內容變成相應薪酬管理制度，包括薪酬的動態(tài)調整機制等，并明確薪酬的管理流程，只有這樣才能從制度上保證薪酬制度的順利實施，避免人為的隨意性變動，從而能大大減少人為因素造成薪酬的內部不公平。

　　8.薪酬方案的合法化，并付諸實施

　　當然，薪酬制度出來后要對薪酬方案進行合法化，如黨委會的討論、職工代表大會的通過等，從而確保該項規(guī)章制度在企業(yè)中的合法地位，然后才付諸實施。薪酬的改革是一項大的變革，涉及每個人的切身利益，所以在實施新的方案前需要進行大面積的宣講，才能有利于新的方案的順利導入。

　　通過以上系列的步驟，完成了薪酬體系的系統(tǒng)工程，從而形成了基于崗位、能力和績效的薪酬體系，同時考慮崗位的價值、員工的個人能力和績效表現，能較好地解決薪酬內部不公平的問題，幫助企業(yè)走出企業(yè)薪酬內部不公平的困境。這樣系統(tǒng)設計的薪酬體系一方面體現崗位創(chuàng)造的價值：在組織結構優(yōu)化設計的基礎上，對崗位價值進行測評，崗位薪酬等級和基準薪點值以崗位測評結果來確定，能很好體現崗位的價值、所承受的壓力和承擔的風險，同時體現崗位對企業(yè)的貢獻大小。另一方面體現員工的個人能力：在薪酬等級基準值的基礎上，根據個人學歷、職稱和工齡的不同，個人薪點數將會在崗位薪酬等級基準值的基礎上有所增加，較好體現個人的能力的差別。同時，還體現員工業(yè)績表現的差異：同一崗位工作的人員，績效表現得不同，績效工資將會有較大的差異，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，個人的績效表現決定個人的績效工資，同時是薪酬晉升的重要依據。