這個問題的答案有兩個：一個是好的理由，而另一個就不那么好了。讓我們從假定招聘人員和企業(yè)都沒有過錯的答案開始。

    *    那是沒有必要的。公司已經(jīng)決定，因為最后將由招聘經(jīng)理做出決定，所以招聘人員沒有必要對公司有深入的了解。

    *    他們并不是在篩選硬性技能。如果經(jīng)理以正確的敘述撰寫了職位描述并且招聘人員們把候選人與職位描述進行了匹配，那么，每一位接到電話的人都具備了所要求的硬性技能。

    *    他們在篩選軟性技能。這些是諸如"這個人是否會能與企業(yè)文化相適應(yīng)"這類并不容易量化的事情。當(dāng)然，她可以查閱你的簡歷并看到你會講法語并能做統(tǒng)計分析，但她所要進行篩選的每個人都可以做到這些。招聘人員們所試圖要找出的是你能否處理和盯梢型管理的老板（micromanaging boss）的關(guān)系或你能否適應(yīng)一家矩陣結(jié)構(gòu)的寬松的公司？

    *    他們的工作責(zé)任只是淘汰"錯誤"的候選人，而不是找出正確的那個。順便說一下，那是兩件完全不同的事。招聘人員（尤其是在高失業(yè)率的市場環(huán)境中）專注于發(fā)現(xiàn)你什么不妥。而招聘經(jīng)理關(guān)注于找出其余的候選人中哪一個是最好的。

    在許多情況下，以上所有的原因都是有可能的。知道某個語法糟糕的人不會適合一份需要和其他人進行溝通的工作的招聘人員們并不需要了解任何生物化學(xué)知識。

    但是，也有公司為什么會這樣做的一些不好的原因。

    *    公司很便宜。很久之前，有人決定，招聘應(yīng)該是一份入門級的工作。因此，從事招聘工作的人必然是缺乏經(jīng)驗的，因為有經(jīng)驗的人將會轉(zhuǎn)職到更高層次的工作中去。

    *    招聘人員實在太忙了。如果你在為涵蓋了從門衛(wèi)到營銷經(jīng)理到生物化學(xué)人員的15個不同的工作職位進行招聘，那你就不可能知道這些職位中的每一份工作的細節(jié)。

    *   沒有人知道該如何招聘。這并不是說他們認為他們不知道該如何聘請，我的意思是，認為你知道某些事情和確實知道那些事是兩件完全不同的事。招聘人員一般是一位因為她（并且通常是她）喜愛人和人際關(guān)系以及談?wù)摵徒鉀Q問題而選擇了這一專業(yè)工作的初入職場的人力資源從業(yè)人員。這并沒有任何錯誤。只除了并非所有的工作都需要那些同樣的技能。老實說，這是真的。一個人可能有著有限的聊天的能力，但他可以成為一名專家級的電腦程序員。招聘人員由于此人缺乏軟性技能而淘汰了他，但在現(xiàn)實情況中，這樣的技能對這份工作來說并不是必須的。

    *   因為我們一直都在使用這種方式。招聘人員收集簡歷，篩選候選人，然后向招聘經(jīng)理提交一份記錄。這就是它是如何進行的。事情是否不得不這樣做呢？絕對不是。為什么不能讓經(jīng)理來做這項工作呢？當(dāng)然，這是一項工作，但它是否值得管理人員花費時間來找到適合這份工作的最佳人選呢？經(jīng)理或招聘人員，誰又能對情況有更好的了解呢？

    所以，如果你有幸被某位一無所知的人進行了電話面試，那就合作吧�；卮饐栴}，并盡量表現(xiàn)出你最佳的一面。你并不會通過評論招聘人員知道得有多么少而贏得任何加分。

    另外，并不是所有的公司都會做這樣的事。有些公司會為復(fù)雜的工作使用專門的獵頭公司。而有些公司的招聘人員們，要不就是在他們所進行招聘的特定領(lǐng)域有著豐富的工作經(jīng)驗，要不就是會和招聘經(jīng)理密切的一起工作以了解這份工作。

    但是，最后我要說，這也只是另一件你要對其俯首貼耳的事罷了。