薪水是如此重要，但在企業(yè)的實(shí)踐管理過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)有一個(gè)問(wèn)題讓不少企業(yè)管理者十分苦惱：我們支付的薪酬水平，無(wú)論是與同行相比，還是與同地區(qū)具有一定可比性的企業(yè)相比，都具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但員工在薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查中反饋的結(jié)果僅僅是一般，甚至有不少人還覺(jué)得比較少。我們通過(guò)計(jì)算企業(yè)實(shí)際支付的薪水水平和員工感知的薪水收入，發(fā)現(xiàn)兩者存在較大的差異，員工感知的薪水收入水平通常只有企業(yè)實(shí)際支付薪水水平的70％～80％，薪水“縮水”了。

       通過(guò)深入研究，我們認(rèn)為產(chǎn)生薪水效率不高問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面：

       首先是人本能的行為特征導(dǎo)致的感知差異。公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)于個(gè)人收入是否滿(mǎn)意，通常是在相對(duì)比較后產(chǎn)生的，這種比較可以是與當(dāng)?shù)乜杀容^人的收入比較，與同行業(yè)同職位人的收入比較，與同企業(yè)類(lèi)似職位人的收入比較，還可以是同自己過(guò)去收入的縱向比較。在選擇與別人比較時(shí)，通常會(huì)傾向于選擇實(shí)際上收入相對(duì)較高的人比較；在與自己比較時(shí)，通常會(huì)受“沒(méi)有了希望有，有了希望更多”的心理影響，從而高估收入預(yù)期、低估收入水平，由此產(chǎn)生感知差異。

       其次是薪酬導(dǎo)向不明確導(dǎo)致的感知差異。薪酬導(dǎo)向是明確企業(yè)為什么給員工支付薪水的根本原則，比如企業(yè)看重學(xué)歷，會(huì)設(shè)定學(xué)歷工資；企業(yè)希望員工有很好的穩(wěn)定性，會(huì)設(shè)立工齡工資；企業(yè)注重最終業(yè)績(jī)，會(huì)設(shè)定提成工資；企業(yè)看重員工技能，在技能分級(jí)的基礎(chǔ)上會(huì)設(shè)定技能工資等等。但不少企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，并沒(méi)有形成明確的薪酬導(dǎo)向，沒(méi)有清清楚楚的告訴員工其薪酬是由哪些部分構(gòu)成的，為什么會(huì)有這些構(gòu)成。由于缺乏明確的導(dǎo)向，一方面企業(yè)支付容易產(chǎn)生一定的隨意性，給員工自我計(jì)算帶來(lái)一定的不便；另一方面，員工由于并不清楚其自身薪酬的構(gòu)成，在自我計(jì)算的時(shí)候也比較容易錯(cuò)算、漏算，進(jìn)而導(dǎo)致感知差異。

       再次是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的感知差異。薪酬結(jié)構(gòu)不合理首先體現(xiàn)在薪酬明目設(shè)置不合理，津補(bǔ)貼全員化、福利工資化是常見(jiàn)問(wèn)題。企業(yè)實(shí)際支出的薪酬總額并不低，員工實(shí)際到手的薪酬水平也不低，但員工在計(jì)算工資性收入時(shí)通常不會(huì)包括津補(bǔ)貼和福利，這就會(huì)導(dǎo)致感知差異。薪酬結(jié)構(gòu)不合理其次體現(xiàn)在薪酬明目復(fù)雜化，我們其中一個(gè)客戶(hù)其薪酬結(jié)構(gòu)包括32個(gè)明目，雖然累加總額并不低，但在細(xì)分到每一個(gè)明目上，最低的一個(gè)是3元，最高的也沒(méi)有一個(gè)超過(guò)1000元，復(fù)雜的明目，較低的單項(xiàng)金額，也會(huì)導(dǎo)致員工感知差異。

       此外是薪水發(fā)放設(shè)置導(dǎo)致的員工感知差異。部分企業(yè)為緩解現(xiàn)金流壓力，或者是希望能定期激勵(lì)員工，通常會(huì)把薪水（以獎(jiǎng)金居多）切塊后分次發(fā)放，這種做法也會(huì)導(dǎo)致員工感知差異。正如分期付款消費(fèi)一樣，一次性要掏出3000塊購(gòu)買(mǎi)一件物品，可能會(huì)要考慮一下是否要買(mǎi)，但如果可以是分期付款，每個(gè)月只要掏出200塊，可能就會(huì)很快下定決心買(mǎi)了，正是這種支付的差異導(dǎo)致了不同的行為結(jié)果。

       在找到問(wèn)題的癥結(jié)之后，也就能比較容易的對(duì)癥下藥。未來(lái)讓企業(yè)支付的每一份薪水都發(fā)揮其應(yīng)有的效率，企業(yè)有必要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：

       首先，明確薪酬導(dǎo)向。薪酬導(dǎo)向應(yīng)該讓能員工清清楚楚的知道企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向、報(bào)酬導(dǎo)向和分配目標(biāo)是什么，員工知道做什么、怎么做可以獲得合理回報(bào)和更多的回報(bào)，知道能和誰(shuí)比較、應(yīng)該和誰(shuí)比較，比較的基準(zhǔn)是什么。企業(yè)在設(shè)置薪酬導(dǎo)向的時(shí)候需要與企業(yè)發(fā)展密接結(jié)合，企業(yè)需要什么類(lèi)型的員工，企業(yè)需要員工具備什么技能，并隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

       其次，匹配薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括兩方面的內(nèi)容：一是構(gòu)成結(jié)構(gòu)，即員工的薪酬有哪些部分組成；二是各結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。在這一環(huán)節(jié)，有三個(gè)方面的內(nèi)容需要考慮：首先無(wú)論是構(gòu)成結(jié)構(gòu)，還是結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，都需要與員工崗位特點(diǎn)進(jìn)行密接結(jié)合，進(jìn)行崗位的分類(lèi)分級(jí)管理，以引導(dǎo)員工的參照對(duì)象選擇；其次在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，首先要能密接結(jié)合薪酬導(dǎo)向，不能是說(shuō)一套做一套，形成兩張皮，同時(shí)結(jié)構(gòu)明目在滿(mǎn)足相關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，以員工關(guān)注的內(nèi)容為基本指導(dǎo)，比如改善員工的伙食標(biāo)準(zhǔn)能提升員工滿(mǎn)意度2％，實(shí)現(xiàn)小投入大產(chǎn)出；再次在結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)上，要兼顧基準(zhǔn)絕對(duì)值的吸引力和上下相對(duì)值的激勵(lì)性。

       再次，優(yōu)化薪酬發(fā)放。工資是月初發(fā)還是月尾發(fā)，獎(jiǎng)金是一次發(fā)還是分次發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)是即使兌現(xiàn)還是定期兌現(xiàn)等細(xì)節(jié)問(wèn)題都需要注意。比如，工資無(wú)論是月初還是月尾發(fā)，都是一個(gè)月的絕對(duì)周期，從本質(zhì)上講沒(méi)有什么差異，但從心理感知上，月尾發(fā)要好于月初，因?yàn)樵谠鲁醢l(fā)，從感知上就會(huì)有拖欠之嫌。

       此外，透明薪酬規(guī)則。公司需要對(duì)員工獲取報(bào)酬的條件、方式、方法均通過(guò)制度化予以明確，并讓每一位員工清楚的了解分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和程序。員工能清楚的知道自己收入的構(gòu)成，別人收入的構(gòu)成，知道即使兩人的最終絕對(duì)值是一樣的，但還是知道差異在哪里，提升員工在自我比較的公平感，進(jìn)而提升員工的滿(mǎn)意度，也使得薪水的支付效率得到提升。

        外部環(huán)境的不景氣，企業(yè)內(nèi)控成本，提升單位成本的產(chǎn)出效率是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。作為智力型企業(yè)，人力成本是公司成本構(gòu)成的一個(gè)非常重要變量，完善和提升內(nèi)部管理，讓企業(yè)薪水支付的每一分錢(qián)都發(fā)揮其應(yīng)有的效率就具有非�，F(xiàn)實(shí)的價(jià)值。