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    從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”

    2011-7-12 17:03

    摘要: 隨著中國的改革開放,國內(nèi)上市企業(yè)、民營企業(yè)和部分國有企業(yè)正在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的人力資源管理新方法和制度,其中,薪酬管理是重要一環(huán)。日前,記者就目前企業(yè)的薪酬制度采訪了資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生。 ...

    隨著中國的改革開放,國內(nèi)上市企業(yè)、民營企業(yè)和部分國有企業(yè)正在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的人力資源管理新方法和制度,其中,薪酬管理是重要一環(huán)。日前,記者就目前企業(yè)的薪酬制度采訪了資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生。

     

      記者:目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場薪酬行情確定內(nèi)部各職位的價(jià)格,據(jù)您了解,這種做法的實(shí)際效果如何?

     

      莊仁甫:這種做法稱為職責(zé)給薪,是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績效管理的薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場價(jià)格行情,確定內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)的價(jià)格;結(jié)合績效考核,按企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向,使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導(dǎo)思想已成為各類企業(yè)的主導(dǎo)體系。從現(xiàn)有情況分析,由于認(rèn)識(shí)的差異和貫徹的不一,各類企業(yè)的實(shí)際收效也各不相同。

     

      收效較好的企業(yè),不僅扎實(shí)地做好職位描述和職責(zé)說明,而且進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估和績效評(píng)估,結(jié)合客觀可靠的市場薪資行情,依據(jù)基本職責(zé)條件給薪,因而對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。

     

      有些企業(yè)雖也設(shè)置崗位職責(zé),界定崗位薪資報(bào)酬,但缺乏系統(tǒng)的職位分析,薪酬分配往往根據(jù)決策者個(gè)人的印象和概念,最終成了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人排序的結(jié)果。這種做法,盡管按職務(wù)分出級(jí)別、檔次和待遇上的差別,但在層次上缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制,因而實(shí)際效果并不佳。我們常能看到,這些企業(yè)中職責(zé)的要求與實(shí)際所做的工作不相符合。許多經(jīng)理人盡管工作十分努力,辛辛苦苦,其實(shí)是做下屬主管甚至是職員的工作,降低了工作能級(jí)。

     

      記者:職責(zé)給薪的做法是否比以前有所進(jìn)步?

     

      莊仁甫:我國企業(yè)薪資管理制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境。過去,企業(yè)工資制是在國家統(tǒng)一指導(dǎo)下,以公平給薪原則為導(dǎo)向,因此,學(xué)歷、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。在此制度下,各職務(wù)間薪酬差異不大。隨著時(shí)間的推延,企業(yè)發(fā)現(xiàn),人工成本負(fù)擔(dān)甚重但又無法有效激勵(lì)員工。由于績效與薪酬之間毫無關(guān)系,人們經(jīng)常看到,員工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗位的骨干,而是年紀(jì)較大、工齡較長的門衛(wèi),因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的薪資政策下,年資淺的員工再努力,其薪資依然比不上資深員工,這也導(dǎo)致企業(yè)留不住真正的骨干人才。

     

      實(shí)行改革開放后,我國企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境逐步發(fā)生變化,市場競爭日趨激烈,特別是外資企業(yè)的介入,使企業(yè)認(rèn)識(shí)到:過去那種陳舊的工資制度,已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事實(shí)上,客戶決不會(huì)因?yàn)檫@家企業(yè)員工的年資長、學(xué)歷高而多下定單,客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好,價(jià)格低廉,供貨有效。因此,順理成章地,薪酬制度由過去的公平給薪逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的職責(zé)給薪。

     

     

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