不管你愿意不愿意，80后已經(jīng)逐漸成為了你的下屬、你的同事、你的上司或老板，你發(fā)現(xiàn)80后已經(jīng)滲透進(jìn)了職場的每個縫隙，這一批在商業(yè)史上特立獨(dú)行的人，即將登上歷史的舞臺，主導(dǎo)這個快節(jié)奏時代的脈搏。  F  f9

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　　現(xiàn)象' {; Y4 f/ m9

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　　 說他們特殊，是因?yàn)檫@群人與他們的父輩，甚至是海外的同輩都有著不同的成長軌跡。在中國，80后正是“非常6+1”（爸爸、媽媽、爺爺、奶奶、外公、外婆和孩子）的最好詮釋，可謂是被媒體成為集萬千寵愛于一身的“小皇帝”。
　其二是80后所處的社會背景、文化、教育與前人都存在巨大差異。從物質(zhì)的短缺，到教育不能被普及等現(xiàn)象，在80后身上幾乎沒有機(jī)會發(fā)生。思想的開放，信息的透明化增速，加之西方文化的引入，使這群人比以往的青年都更敢想敢為。

　   對于大陸企業(yè)來說，有關(guān)80后的管理話題更有意義。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，目前全國80后人口總數(shù)接近2億。這個超過了大半個美國、一個日本，甚至英法德三國人口總和的龐大族群吸引著中國乃至世界諸多企業(yè)的注目；而對于中國企業(yè)來說，他們不僅僅是消費(fèi)市場的新生力量，更是職場生力軍中的重要一支。因此，這個人群的管理就變得尤為棘手，那怪前段時間，美國會專門成立一個組織來研究中國80、90后人群的思維方式和行為習(xí)慣，以便更好地有針對性地面向這個人群的營銷與國家戰(zhàn)略性行為。1 J, F) y. t6 e

　　本質(zhì)% G& E7 c

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　　在諸多的文學(xué)作品和影視作品中，已經(jīng)把80后刻畫得入木三分了：叛逆、易激動、情緒化、以自我為中心、缺乏集體觀念、“草莓族”(一壓就壞)……在他們身上，你已絲毫看不到他們的父輩，甚至是70后的職業(yè)習(xí)慣和思維方式，沒有多少80后會像職場前輩一樣任勞任怨，甚至是忍氣吞聲地默默實(shí)現(xiàn)自己的理想。在他們的職場標(biāo)尺中，更多的是“爽”與“不爽”的度量，這成為了他們“跳并快樂著”的源代碼。  B8

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　　時刻準(zhǔn)備著跳槽的80后一代帶給企業(yè)的直接影響就是成本的攀升。一般來說，員工的平均替換成本為其年薪的25%至50%；而考慮到產(chǎn)生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務(wù)費(fèi)、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業(yè)務(wù)流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當(dāng)于其年薪200％的損失。但對于員工自身來說，跳槽的損失也同樣巨大。按照年齡計(jì)算，最大的80后今年應(yīng)該正式進(jìn)入而立之年，在企業(yè)中他們大都還沒有成為中堅(jiān)力量，沒有擁有豐厚的酬勞，但生活的壓力卻越來越大，工資是他們基本生活的保障，那么，為何80后們不管不顧，頻頻更換工作？; a(

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　　挑戰(zhàn)管理者的不僅是80后的跳槽問題，即便這些難管的人不跳槽，也會出現(xiàn)種種問題。80后與職場前輩在物質(zhì)生活背景的不同，已經(jīng)演變?yōu)橐庾R形態(tài)上的巨大差異。這個人群更欣賞有奇思妙想的創(chuàng)意，更期待視覺沖擊和一份“體驗(yàn)”，在工作中找到實(shí)現(xiàn)個人夢想的刺激與新鮮感；他們的視覺更加開闊，希望能在工作中得到管理者認(rèn)可。因此，得到承認(rèn)和獲得成就感成為了80后努力工作的源動力，作為企業(yè)管理者又如何能不斷激勵和引領(lǐng)80后，讓他們保持“新鮮感”，從而走向成功呢？

   　辦法

　　要解決上述這些頭疼的問題，就需要管理者針對員工具體情況進(jìn)行合理的激勵、培養(yǎng)與管理。通俗的說就是像教師一樣循序善誘地引導(dǎo)和鼓勵，像指揮家一樣以管理的思想和方法使其能力發(fā)揮至最大化。6 K, t- D2 o

6 M) u
　　大多數(shù)80后們不喜歡條條框框地限制，他們更希望是被引領(lǐng)著，而不是被監(jiān)管著工作。因此，管理者必須正視現(xiàn)實(shí)，轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規(guī)矩、發(fā)布政策，還應(yīng)從“員工如何對公司認(rèn)可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的雙贏。9

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　　德勤認(rèn)為，一個善于人才管理的企業(yè)組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作，協(xié)助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會，并且協(xié)助他們建立與組織內(nèi)的人群更正向積極的互動關(guān)系。因此，我們建議企業(yè)建立“發(fā)展—配置—鏈接”的人才管理策略。

　　為了達(dá)到“人才發(fā)展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際指導(dǎo)。這不僅指傳統(tǒng)的課堂教育和電子化學(xué)習(xí)，更重要的是提供“真刀實(shí)槍”的在職訓(xùn)練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。研究表明，67%的人認(rèn)為與同事合作進(jìn)行一項(xiàng)任務(wù)時學(xué)到最多；22%認(rèn)為做個人研究時；10%認(rèn)為當(dāng)同事給予答疑和解釋時；2%認(rèn)為通過手冊或教科書，這些都啟示企業(yè)去選擇合適的員工培養(yǎng)方式。- _5 M( I0 T. G

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　　 企業(yè)還可以借助職業(yè)個性化（MCC）設(shè)計(jì)規(guī)劃員工個性化的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)個性化從四個維度(步調(diào)與速度、工作量與強(qiáng)度、工作地點(diǎn)與時間靈活度、職務(wù)角色)為員工提供了職業(yè)選擇的途徑，使員工職業(yè)規(guī)劃與人生目標(biāo)保持一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動。如學(xué)校剛畢業(yè)者，干勁和體力十足，可承受較快工作節(jié)奏、較大工作強(qiáng)度、時間相對固定、對職務(wù)的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉(zhuǎn)移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。9 c2 Y; {1 f$ f

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　　“人才配置”是指識別關(guān)鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發(fā)現(xiàn)他們在組織里最適合的職位，構(gòu)思最佳的工作設(shè)計(jì)和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關(guān)鍵的職位或項(xiàng)目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致、人才與職位/項(xiàng)目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。UPS和sas為企業(yè)提供了很好的人才配置示范。

　    與“80后”員工溝通，應(yīng)充分考慮到他們的個性�！�80后”更愿意表達(dá)觀點(diǎn)；給“80后”布置任務(wù)需要及時給予反饋；同時，學(xué)會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網(wǎng)絡(luò)、維基百科和博客，管理人員、HR和員工的溝通會，員工與第三方進(jìn)行離職調(diào)查等，企業(yè)將會發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果。  H, y9

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　　視具體情況，企業(yè)可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實(shí)行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結(jié)合高科技手段的電視會議/遠(yuǎn)程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發(fā)展空間的休假管理、社團(tuán)活動、運(yùn)動與健康指導(dǎo)，引導(dǎo)員工成長的職業(yè)生涯咨詢、員工協(xié)助計(jì)劃、企業(yè)社會責(zé)任教育等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。; b

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　　反思6 Q  

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　　同樣，不管80后愿意或是不愿意，他們都即將或正在成為職場中的主力軍，他們的成敗，將直接影響到中國社會發(fā)展的成敗。當(dāng)他們已經(jīng)成為中國社會的一支新軍時，或多或少會對前輩的一些做法有所詬病。8 e4

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　　曾經(jīng)有一則寓言，說的是一只兔子看到烏鴉在樹頂上安然無憂地休息，他就問烏鴉：“為什么你什么活兒都不用干，我卻在下面忙來忙去，時刻警惕著？”烏鴉對他說：“你也可以什么都不用做啊�！庇谑峭米泳拖嘈帕藶貘f的話，真的什么都不做，靠在樹下休息了。不久，一只狐貍跑過來，看到了毫無戒備的兔子，跑過去輕松制服兔子，并把他吃掉。這個寓言告訴我們，如果你想向別人一樣什么都不做，就先要達(dá)到人家的高度。

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　　80后確實(shí)有很多先天優(yōu)勢，但不可否認(rèn)，前輩們畢竟在經(jīng)驗(yàn)和閱歷上有更多的積淀，這是80后無法比擬的。他們有著無限的精力和新想法，但他們要走的路還有很長！