21世紀是以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代。知識轉(zhuǎn)變成能力才有用，能力作用于知識才有力。能力將成為知識經(jīng)濟時代支配和操縱社會與人的發(fā)展的主導力量，人們只有依靠能力才能實現(xiàn)自我價值。企業(yè)人力資源管理的目的，是培養(yǎng)和造就能夠把知識、技能有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為利潤的“人財”。企業(yè)人力資源管理最重要的工作是要營造并提供一個能充分發(fā)揮員工創(chuàng)造能力的平臺，提高員工的績效，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。為此，企業(yè)必須把“人財”看作是企業(yè)最大的資本和財富，把科技創(chuàng)新與人才培訓與開發(fā)工作放到首要位置，營造能力至上的文化氛圍，推進以能力為基礎(chǔ)和前提的“能本管理”。

    二、人本管理的局限性

    隨著社會主義市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作實行“以人為本”的管理過程中，顯現(xiàn)出一定的局限性：1.沒有把人的實踐及創(chuàng)新能力這一人的崗位勝任能力特性突出體現(xiàn)出來；2.沒有深入揭示以人為本的立足點是以人的能力為本；3.沒有看到人的能力在確立和實現(xiàn)人的主體性及其價值中的基礎(chǔ)地位，因而也就沒有認識到只有以人的能力為本，才能真正做到“以人為本”；4.沒有認識到以人的創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的人力資本的價值；5.沒有認識到當前企業(yè)最需要的但又最缺乏的是營造人的能力充分發(fā)揮和潛能開發(fā)的平臺。

    人的實踐創(chuàng)新能力這一人的核心能力日益凸顯出來，以人的創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中日益發(fā)揮著主導作用。因而，以人的能力為本，是更高層次和意義上的“以人為本”，“能本管理”也是更高階段、更高層次和更新意義上的“人本管理”，是“人本管理”的新發(fā)展。

    三、能本管理的內(nèi)涵

    “能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由知識、智力、技能、實踐及創(chuàng)新能力構(gòu)成的。知識是人的認識能力的體現(xiàn)和結(jié)果，智力是知識轉(zhuǎn)化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創(chuàng)新能力是以知識、智力、技能為基礎(chǔ)的改造現(xiàn)實世界（對象）的能力。由知識到智力再到技能最后到實踐及創(chuàng)新能力，實際上呈現(xiàn)為一種由認識能力到改造能力、由低層次到高層次的發(fā)展過程。

    所謂“能本”，是以能力為本位或能力本位的簡稱，就是把能力作為最根本的價值追求和管理的根本立足點。能力為本包括三層含義：其一，能力是評價個人價值的首要標準；其二，能力是評價個人價值的通約單位；其三，能力是評價個人價值標準的標準。

    “能本管理”（Capacity　Core　Management），是以人的能力為本，其總的目標和要求是通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把能力這種最重要的資源通過優(yōu)化配置，形成推動社會全面進步的巨大力量。

    能本管理主要包括以下幾層含義： 1.把個人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，使管理對象更加具體；2.把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發(fā)點，人的能力是管理中起決定性作用的因素；3.把提高人的能力作為管理的首要目標。管理追求的首要目標是提高和發(fā)揮人的能力，評價組織績效的首要標準是人的能力的提高和發(fā)揮程度；4.把提高和發(fā)揮能力的措施作為主要激勵手段。企業(yè)激勵的主要手段是為人的能力提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境。

    四、能本管理的意義

    1.改變組織深層的價值觀。能本管理要求價值觀建立在能力價值觀的基礎(chǔ)上，以能力價值觀為主導來支撐和統(tǒng)領(lǐng)其他價值觀；個人要依靠個人能力的發(fā)揮改變自身生活、生存環(huán)境，依靠能力立足并實現(xiàn)個人價值，并為社會做出貢獻。

    2.促進人力資源的優(yōu)化配置。能本管理的實施，強化了以能力為本的管理理念�；�于對員工能力的公平、公正的考核，促進了人力資源的合理配置。能本管理按人的能力定崗，提高了員工能力與崗位需要匹配的程度，從而提高了工作的效率、人力資源的配置效率。

    3.創(chuàng)建學習型組織。能本管理把管理者及員工的注意力引向?qū)δ芰Φ年P(guān)注，把能力作為評判人才的標準，增強了員工的危機意識、責任意識和競爭意識，調(diào)動員工自覺學習業(yè)務知識、努力提高工作技能的積極性。能本管理象一個推進器，促使大家不斷學習新的知識、技能，形成講學習，重能力，講貢獻，論業(yè)績的學習型組織。

    五、能本管理的原則

    1.適度的激勵。潛在能力的發(fā)揮與激勵程度存在正相關(guān)的關(guān)系，對員工的激勵措施越有力，其發(fā)揮潛在能力的積極性越大，從而能力實現(xiàn)的程度越高。但是工作實踐中要注意：其一，能力實現(xiàn)與激勵程度之間不是簡單的線性關(guān)系；其二，能力實現(xiàn)程度與個人獲得激勵預期期望值密切相關(guān)。

    2.適當?shù)墓ぷ鲏毫�。在沒有壓力的情況下，員工的潛在能力基本都不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力；在保證其身心健康的前提下，給予員工適當?shù)膲毫�，員工的能力實現(xiàn)程度會顯著提高。

    3.崗能匹配。不同的崗位對能力有不同的要求，必須使能力與崗位之間保持良好的匹配關(guān)系，使員工取得高績效。

    4.能酬匹配。具有不同的能力總量和結(jié)構(gòu)特點的員工，應該給予不同的報酬，能力與報酬的匹配程度越高，員工的工作績效將會越好。

    5.能級匹配。一個組織具有各種各樣的工作和各種各樣的崗位，需要員工具有的能力等量級（簡稱為能級）不同，高難度的工作和崗位需要高能級的員工，高能級的成員與低能級的成員應保持一個合理的配置比例關(guān)系，以使組織保持持續(xù)創(chuàng)新能力，具備長遠發(fā)展的動力。

    六、建立能本管理的運行機制

    1.動態(tài)管理機制。企業(yè)人力資源管理中要堅持動態(tài)管理機制即企業(yè)中的員工能合理流動，形成工作經(jīng)驗與工作方法的交流效應，形成不同信息、觀念和思想的交流，使員工對工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感，使組織機構(gòu)充滿活力，形成開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，促進人的潛能、創(chuàng)造性的開發(fā)，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

    2.結(jié)構(gòu)功能機制。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)組織機構(gòu)已趨向扁平化，大量減少管理層次，降低管理的成本，以提高員工能力發(fā)揮的效率和人力資源潛能的開發(fā)。

    3.時效激勵機制�！澳鼙竟芾怼敝胁粩鄡�(yōu)化激勵策略，健全激勵機制，讓能者光榮，能者有位，能者有為，能者有酬。但激勵有一個時效問題，激勵出現(xiàn)在員工最佳年齡區(qū)域，即人才能力發(fā)展的上升階段、黃金階段，如果錯過這一時期，激勵的功效就會較差，激勵成本就會較大。管理者要了解員工的需求，把握好最佳激勵點。

    4.組織文化機制。企業(yè)要著力營造“以能為本”的組織文化體系，形成崇尚能力、支持創(chuàng)新實踐活動又能互相尊重的價值觀念；提高組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和制度的彈性，利于每個員工最大限度地發(fā)揮自己的想像力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的責任感、自信心、組織能力和應變能力。員工處在這樣的文化環(huán)境中，創(chuàng)造潛能就會被激發(fā)而活躍起來，獲得超常的釋放和發(fā)揮，以此激發(fā)整個組織的創(chuàng)新能力。

    七、實踐能本管理的策略

    1.樹立用人唯能的人才觀�！澳鼙竟芾怼币�求組織在用人時，樹立正確的用人觀念，任人唯能，實現(xiàn)按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。排除關(guān)系人情、特權(quán)門第，學歷職稱等因素對用工的干擾，按需設(shè)崗，能力為本，盡可能減少主觀好惡對用工的干擾，嚴格考核制度，根據(jù)職務說明書標準對員工的能力進行考核，以此作為用人的依據(jù)。能本管理就是要把有能力的人推到重要的崗位上，使能者有其崗。

    2.實施能力測評。對人的能力進行評價和判斷，這是實行能力管理、能級制的首要任務。它包括建立能力評價組織，制定測評的指標和標準體系，確定測評的制度、原則和方法，崗位劃分與崗位能級要求的確定，判定員工能級，公布評價結(jié)果并正確面對受評客體的反應六個基本環(huán)節(jié)。必須有一個客觀、公正、結(jié)構(gòu)合理而又便于公開監(jiān)督的能力評價組織，以保證對每個員工的能力狀況進行科學的評價，避免評價的主觀性。測評能力的目的之一是有效地使用能力，更好地實現(xiàn)組織目標。

    3.科學配置與使用能力。對員工能力的使用，實際上就是對其能力進行優(yōu)化配置和組合的過程，是尊重能力和充分正確發(fā)揮能力的過程。組織對員工能力的配置與使用，要秉持能級與職級相配置，使“能者有其位”、能級與資（薪資）級的配置，使“能者有其資”，以此引導員工根據(jù)組織的需要提高能力。

    4.強化績效管理。能本管理即組織提倡員工充分發(fā)揮其能力與創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身的能力價值。組織要為每個員工施展才華提供機會、條件，并引導員工的個人目標與組織目標一致，促進員工個人與組織的共同發(fā)展。組織的制度、運行機制、發(fā)展戰(zhàn)略與策略都要圍繞著充分發(fā)揮每個人的能力來設(shè)計運作。實施績效管理可以考察員工的能力大小、能力指向，對受聘員工履行崗位職責的能力和取得的業(yè)績進行綜合評價，同時也為員工續(xù)聘、晉升、獎懲等提供重要依據(jù)。組織要盡可能將各類人員的考核內(nèi)容、考核指標定量化，具體化，講究考核方法，力求科學、合理、準確地評價員工的能力和業(yè)績，使具有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才脫穎而出。

    5.在分配上體現(xiàn)以能為本。在薪酬制度上，實行“按能績分配”的原則，根據(jù)績效考核的結(jié)果并結(jié)合每個員工的學歷、資力、技能水平和崗位奉獻來分配工資收入。在激勵工資制度上，可以采用寬帶薪酬制，體現(xiàn)各盡所能、多勞多得的原則，依據(jù)貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵，以達到激勵人們充分發(fā)揮才能的目的。

    八、結(jié)束語

    實行“能本管理”，走出傳統(tǒng)價值觀念的樊籬，把能力作為評價員工最重要的因素，引導員工從對“職務”、“權(quán)力”的關(guān)注將轉(zhuǎn)向?qū)Α澳芰Α钡年P(guān)注，進而引領(lǐng)員工不斷完善自我、提升自我、實現(xiàn)自我；實施能本管理，將促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提高能力與崗位的優(yōu)化組合�？傊�，“能本管理”的實施，將促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。