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    管理之道:讓員工有話說出來

    2011-5-24 15:18

    摘要: 時常遇到其他部門的員工來問我有關業(yè)務上的問題,我很納悶,為什么他們寧愿曲線解決問題,而不直接向自己的主管請教呢?后來發(fā)現(xiàn)他們害怕和主管溝通,即便不理解主管布置的任務,也不敢多問,為什么呢?主管很嚴厲, ...
           時常遇到其他部門的員工來問我有關業(yè)務上的問題,我很納悶,為什么他們寧愿曲線解決問題,而不直接向自己的主管請教呢?后來發(fā)現(xiàn)他們害怕和主管溝通,即便不理解主管布置的任務,也不敢多問,為什么呢?主管很嚴厲,員工一提問,主管就批評他們笨。這樣一來,很多員工即使有疑問也不再去提了。

     

        這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不鮮見。表面看來是員工不積極主動解決問題,實際根源在管理者。有的管理者喜歡和下屬拉開距離以示權威,但沒想到這樣做的后果危害很大:

     

        1、增加管理者決策風險

     

        員工是戰(zhàn)斗在一線的具體操作者,他們所了解的信息往往比管理者更為具體和深入,而這些信息又是管理者決策的關鍵依據(jù)。如果管理者在聽不到基層的意見和建議時就貿(mào)然決策,極有可能導致決策的準確性發(fā)生偏離,錯誤的決策一旦執(zhí)行,甚或?qū)е洛e誤的后果。

     

        2、分裂組織團隊精神

     

        員工對團隊充滿希望時,他會及時向團隊匯報發(fā)現(xiàn)的問題。如果對團隊失望時,員工的積極性會減弱,一旦員工對團隊徹底陷入絕望,面對團隊,他就會一言不發(fā),即便看到團隊發(fā)展到了危險邊緣,也會無動于衷。團隊中這樣的人多了,那離崩潰就不遠了。

     

        3、降低員工工作積極性

     

        人在輕松的氛圍下更富有創(chuàng)意,更易激發(fā)人的潛能,從而產(chǎn)生更大的工作效能,否則,人的主觀能動性就不能得到積極發(fā)揮,甚至銳意進取的精神也會逐步消失。管人要管精神,不要光管軀殼,尤其是對那些需動腦層次稍微高點的工作。比如技術或管理人員,有時候他在思考問題,而你根本就看不到他在思考什么?而你不能說他沒在工作。

     

        如此等等,其危害程度遠不止這些。因此,管理者要讓你的員工敢于面對你說真話,和你在同一個陣線去解決問題。這關鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認同,看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個積極發(fā)言的環(huán)境。

     

        1、放低姿態(tài),拉近和員工心靈的距離

     

        在和員工溝通時,不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感,要搞清楚上下屬之間雖職級不同,但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨尊的姿態(tài)被員工感覺到,那原本和你走得挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離,隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。

     

        2、適可而止,不要給員工太多的壓力

     

        在布置任務時,要考慮和員工的能力相匹配,施加的壓力要適度,不要過多安排超越其能力的工作,如為了鍛煉他而布置難度過高的任務時,要適時給他提供一些幫助,切不可布置了任務后,不管不問,伸手只管要結果,在沒有得到自己預期的結果時,就橫加指責。

     

        3、多些表揚,不要經(jīng)常當面斥責員工

     

        員工工作業(yè)績得到提升或有建設性的開展工作,要公開表揚,讓員工有成就感,讓其他員工形成價值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好,既讓其了解自己的過失,又保全員工的自尊心,員工會產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。

     

        4、不要總是用自己的標準隨意評定員工

     

        以前接觸過一名業(yè)務經(jīng)理,人很能干但度量不夠,每每聽到員工意見與自己相違背時,就會生氣怒罵,甚至有時候還屢屢提及。次數(shù)多了,讓不少下屬羞憤交加,不久之后就另尋東家,他最終成了孤家寡人。此法實不可取,不管員工的意見和建議好與壞,都要積極聆聽。好的意見和建議,不僅要認真聽取,還應給予一定的獎勵,以提高大家的積極性。

     

        5、布置任務,充分聆聽員工的意見

     

        經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象,當領導布置完任務后問大家聽清楚了沒有,有沒有困難?很多時候大家都說很清楚,并保證能完成任務。可是一旦去做,卻又犯迷糊,要完成什么標準也不清楚。如何解決這個問題,這就要求我們的管理者要積極營造一種氛圍和習慣,布置工作任務時,要讓員工充分說說有什么問題,認真、謙虛的聆聽一下具體執(zhí)行者的反饋,這樣對管理者做決策很有幫助。

     

        6、放下架子,讓員工不要有壓力感

     

        你肯定經(jīng)歷過原本很輕松的工作場景由于領導的到來而變得緊張起來。以前我認識一位主管,動不動就批評員工,一點也不顧情面。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹,怕出問題,根本不愿意和他溝通,但也不愿意得罪他,甚至還曲意恭維,其實心早已離開了他。可悲的是,這位主管還一直認為把員工一個個的搞成蔫菜葉,凸顯自己很出色,其實員工內(nèi)心都很煩這樣的管理者。

     

        7、布置工作,不要超越下屬的權限范圍

     

        有家公司要求常務副總和其他副總進行溝通簽訂公司目標責任書,企管部負責收集整理。之后,常務副總要求企管部根據(jù)各分管副總的職責擬定了目標責任書初稿,經(jīng)他審核之后,再由企管部分別到各副總處進行溝通簽字。結果,有些副總對有些指標存在異議、提出意見,拒絕簽字。于是企管部經(jīng)理便把這些意見轉(zhuǎn)達給常務副總,而常務副總仍然沒有直接和相關副總溝通,還是要求企管部經(jīng)理向相關副總轉(zhuǎn)達自己的意見,但人家還是拒絕簽字。就這樣,企管部經(jīng)理感到很難堪,這項工作已經(jīng)明顯超越了企管部經(jīng)理的職權范圍。

     

        8、面對過失,勇于替下屬擔當責任

     

        當下屬做錯事情被怪罪時,有的管理者不僅不和下屬一同承擔責任,反而會一味推卸甚至責罵,把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記,不管是自己的決策問題還是下屬的工作不力所造成的問題,作為管理者都需要擔責。

     

        作為一名管理者,如果能做到這些,你就會樹立起真正的威信,員工自然會向你敞開心扉,訴說衷腸,這樣的話,你就不用再發(fā)愁你的員工在面對你的時候封鎖自己的心門,有話不說了。

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