日前，國(guó)內(nèi)某大型網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)商和運(yùn)營(yíng)商悄悄裁員或被稱為“隱形裁員”的消息在IT業(yè)內(nèi)不脛而走。不管事情到底如何， “隱形裁員”事件在國(guó)內(nèi)已屢見報(bào)端，并有逐漸增多之勢(shì)，眼下到底哪些屬于“隱形裁員”，員工在“隱性裁員”面前又應(yīng)如何保護(hù)自己的權(quán)益，就這些問題記者近日采訪了數(shù)位勞動(dòng)人力方面的專業(yè)人士。

“隱性裁員”雖無法律定義但現(xiàn)實(shí)中存在

       “隱性裁員”已不是一個(gè)新鮮的名詞，早在2008年就出現(xiàn)了這一說法。百度上對(duì)“隱性裁員”是這么解釋的：企業(yè)不明說裁員，而是以一些行為表現(xiàn)出讓員工自己辭職，如給員工放長(zhǎng)假、調(diào)離部門與崗位、企業(yè)提前聲明公司之間要合并等，一些員工熬不住就會(huì)“主動(dòng)辭職”了。勞動(dòng)法專家、資深勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員左祥琦律師說：“法律上并沒有隱性裁員的明確概念，只是有媒體或者其他人用了這么一個(gè)名詞在社會(huì)上傳播。”上海勞達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理兼首席顧問魏浩征先生也表示，“隱性裁員”在法律上不是一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)，但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中很多企業(yè)在用這樣一個(gè)做法，因此有些媒體或員工把其稱之為“隱性裁員”。

“隱性裁員”的做法是違法的

       企業(yè)之所以采取“隱性裁員”的做法，實(shí)際上是想裁員，但是按照勞動(dòng)合同法企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難做到，因?yàn)閱T工沒有違反相關(guān)要求，這樣企業(yè)就很難合法進(jìn)行裁員。而違法裁員，企業(yè)又要承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)，加之現(xiàn)在員工的維權(quán)意識(shí)也非常強(qiáng)，綜合考慮之后企業(yè)只好采取“隱性裁員”的做法。

       “隱性裁員的現(xiàn)象反映出兩個(gè)問題，一個(gè)就是企業(yè)方的法律意識(shí)增強(qiáng)了，不敢隨意違法去解雇職員，因此企業(yè)采取了這樣一個(gè)相對(duì)比較間接，法律風(fēng)險(xiǎn)比較小的做法。另一方面也說明現(xiàn)在的勞動(dòng)者法律意識(shí)比較強(qiáng)，所以企業(yè)不敢隨便去裁員。企業(yè)采取隱性裁員的方式，實(shí)際上是沒有辦法按照法律途徑去裁員而采取的一種變相的做法。說白了，企業(yè)在想方設(shè)法讓員工自己提出辭職。只要是員工自己辭職的，企業(yè)方收到員工的辭職信，你離職，這就是合法的，甚至企業(yè)方不需要給員工支付相關(guān)的違約補(bǔ)償金。”

       勞動(dòng)法專家、資深勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員左祥琦指出：“有時(shí)企業(yè)跟員工商量，勸說員工離開企業(yè)，然后交辭職報(bào)告，給補(bǔ)償金，這種方法是雙方解除勞動(dòng)合同的一種協(xié)商過程。如果員工愿意接受的話，辭了職，領(lǐng)了補(bǔ)償金，就不算違法。但員工不辭職，企業(yè)采用別的辦法，比如調(diào)崗、扣工資，員工可以和其產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照合同里的權(quán)益，企業(yè)不可以擅自改變勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同里面清楚的寫著工作崗位和工資，企業(yè)單方面改變合同里的內(nèi)容，這就是違約行為了�！�

員工如何維護(hù)自身的合法權(quán)益

       在采訪中，相關(guān)專家提到“隱性裁員”問題是勞動(dòng)部門比較難介入的，因?yàn)閺膯T工離職的原因看，是員工自己主動(dòng)辭職的。對(duì)此，魏浩征指出：“其實(shí)在雙方的勞動(dòng)合同、在公司的規(guī)章制度以及相關(guān)法律上是有一些保障的，所以當(dāng)企業(yè)采取‘隱性裁員’的做法時(shí)，員工完全可以不同意企業(yè)的做法，要求企業(yè)按照勞動(dòng)合同的條文來。

       對(duì)于企業(yè)所謂的‘隱性裁員’措施，比如工資降了、崗位調(diào)了，員工維權(quán)的途徑首先是跟企業(yè)方的協(xié)商，另外一個(gè)途徑就是“從人力資源和職業(yè)發(fā)展角度看，員工面對(duì)‘隱性裁員’，需要結(jié)合自身和當(dāng)前單位的具體情況，綜合考慮工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償三個(gè)要素進(jìn)行權(quán)衡取舍，來決定自己的具體對(duì)策。如果當(dāng)前的工作機(jī)會(huì)對(duì)于自己非常重要和難以替代的，并且自己仍然具有爭(zhēng)取保留這份工作的可能性，則可以通過具體的‘合作式’談判策略進(jìn)行，并更多通過自身的努力和改善來證明自己的潛力和價(jià)值。如果當(dāng)前工作機(jī)會(huì)已經(jīng)不重要，或者雖然很重要但是爭(zhēng)取的可能性已經(jīng)微乎其微，而當(dāng)前單位的‘離職證明’等對(duì)自己的未來職業(yè)發(fā)展影響又不大，則可以重點(diǎn)采取‘對(duì)抗式’的談判策略，采取拒絕主動(dòng)離職、積極的策略性獲取和保留‘被裁員’的證據(jù)，依靠法律手段維護(hù)自身權(quán)益�！�

專家建議不要主動(dòng)提出離職

       鮑明剛指出:“目前的中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)，員工的上崗就業(yè)仍然存在大環(huán)境和個(gè)體機(jī)遇兩個(gè)方面因素的共同影響。從個(gè)體機(jī)遇角度，如果員工感覺并非因?yàn)樽陨砟芰λ刭|(zhì)而是由于自身與公司或崗位的匹配性問題而導(dǎo)致自己可能會(huì)成為被‘隱性裁員’的對(duì)象，這種情況下，員工需要在踏踏實(shí)實(shí)完成本職工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身職業(yè)規(guī)劃積極提前尋找‘下家’，但是在自己還沒有找到比較確定的理想‘下家’且單位沒有提出裁員要求之前，建議不要主動(dòng)提出離職。

       左祥琦建議，作為員工來講，你要搞清楚自己的權(quán)利是什么，企業(yè)找你辭職或者企業(yè)在跟你協(xié)商辭職的時(shí)候，員工如果認(rèn)為這些條件是不能夠接受的，你完全有權(quán)不辭職。如果你不辭職企業(yè)就調(diào)崗降薪，改變勞動(dòng)合同里約定的工作崗位或者工作內(nèi)容的時(shí)候，員工也完全有權(quán)拒絕。但如果企業(yè)強(qiáng)行這么做了，員工就可以去勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，員工肯定勝訴。如果員工認(rèn)為，企業(yè)給你補(bǔ)償金請(qǐng)你辭職，而你覺得這是愿意選擇的一種方式，員工當(dāng)然也是可以接受的。