一家獵頭公司給一公司人員薪水配置：公司首席主管（即CEO）年薪80萬元，中層主管年薪10萬-20萬元，工人月薪500元。無獨(dú)有偶，離這家合資公司不遠(yuǎn)有一家生產(chǎn)產(chǎn)品相近、規(guī)模相當(dāng)?shù)膰�有企業(yè)，這家國有企業(yè)的人才配置是這樣的：廠長月薪3000元，中層管理人員月薪1000-2000元，工人月薪900-1000元。當(dāng)時(shí)兩個(gè)企業(yè)的效益都不錯(cuò)，國有企業(yè)的工人很看不起這家合資公司的員工。但不到兩年，這家國有企業(yè)便處于半停產(chǎn)狀態(tài)，月薪500元在職工眼里已經(jīng)是一個(gè)可望不可及的數(shù)字。

　　分析看來，這兩個(gè)企業(yè)的工資投入基本差不多，除了體制的因素之外，兩個(gè)企業(yè)發(fā)展結(jié)局的不同源于不同的管理人員。得出結(jié)論是，人才市場(chǎng)已經(jīng)告別物美價(jià)廉，一個(gè)好的管理人員能帶出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，這正是今天人才價(jià)格迥異的原因。

　　那么未來五年人才的價(jià)格會(huì)有哪些變化呢？我們認(rèn)為：隨著人才流動(dòng)的國際化，高級(jí)人才的價(jià)格將逐漸與世界薪酬同步，但普通人才因?yàn)閲鴥?nèi)龐大的人口基數(shù)，價(jià)格不會(huì)有大的提升，人才價(jià)格的差距將進(jìn)一步拉大距離。

　　相等水平的人才價(jià)格不會(huì)提高

　　據(jù)了解，五年前，一個(gè)本科畢業(yè)的財(cái)務(wù)人才月薪在4000-5000元之間，這個(gè)薪酬當(dāng)時(shí)算比較高的。今年，一個(gè)本科畢業(yè)的財(cái)務(wù)人才月薪平均在4000-5000元之間。五年后一個(gè)本科畢業(yè)的財(cái)務(wù)人才價(jià)格還將是這個(gè)數(shù)目，即使有提高也不會(huì)有太大的變化。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，原因是這幾年我們國家培養(yǎng)了大批財(cái)務(wù)人才，普通財(cái)務(wù)人才市場(chǎng)已經(jīng)基本飽和，而源源不斷的財(cái)會(huì)畢業(yè)生還在“生產(chǎn)”。財(cái)務(wù)人員缺的是高級(jí)人才，尤其是那些懂國際財(cái)務(wù)法則，會(huì)外語，有跨國公司或大的會(huì)計(jì)事務(wù)所工作經(jīng)歷的人才。

　　不僅僅在財(cái)務(wù)職業(yè)上有這種現(xiàn)象，其他領(lǐng)域也是如此。五年前研究生、海歸（海外留學(xué)人員）還比較少，大量本科畢業(yè)生被委以重任，現(xiàn)在這些職位依然存在，但對(duì)從業(yè)人員水平要求提高了，過去可能是本科生，現(xiàn)在要研究生，要有工作經(jīng)驗(yàn)的。這種現(xiàn)象對(duì)未來的人才提出一個(gè)要求，人才的價(jià)格是根據(jù)水平?jīng)Q定的，不學(xué)習(xí)不上進(jìn)，吃老本的人，價(jià)格不會(huì)提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商業(yè)教育，如MBA，以前執(zhí)教的多是從傳統(tǒng)公益教育中轉(zhuǎn)行過來的教師，現(xiàn)在這部分人才被海歸和名牌學(xué)校的教師代替，價(jià)格也就提高了，以前年薪6-7萬元，現(xiàn)在是30-50萬元。

　　高級(jí)人才逐步與世界接軌

　　“一個(gè)高層主管，比如‘總經(jīng)理’這個(gè)職位，五年前比較低，月薪1萬左右，1998年的時(shí)候，年薪10萬還是一個(gè)十分誘人的數(shù)字，現(xiàn)在年薪20-30萬元找一個(gè)好一點(diǎn)的總經(jīng)理很困難，一般要開到30-50萬元�！薄拔迥昵耙粋�(gè)走渠道銷售的分銷主管年薪在30-40萬元，現(xiàn)在達(dá)到60-70萬元�！�

　　不久的將來，內(nèi)地企業(yè)不管是在內(nèi)地市場(chǎng)還是在國外市場(chǎng)，都將與跨國企業(yè)在同一個(gè)平臺(tái)上展開競(jìng)爭(zhēng)。與此相適應(yīng)的，人才也會(huì)在這同一平臺(tái)上流動(dòng)。也就是說如果你真是一名高級(jí)人才，不論你在國內(nèi)工作還是在法國、美國，你的薪酬是一樣的。

　　北京外企服務(wù)集團(tuán)人力資源一分公司總經(jīng)理認(rèn)為，現(xiàn)在人才理念不再是本地化，而是全球化。無論是什么樣的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一樣使用。高級(jí)人才將來會(huì)更多地通過獵頭公司獲取，而不是去人才招聘會(huì)招攬。隨著人才市場(chǎng)的全球化發(fā)展，人才之間的地域差異將逐漸消失。人才的價(jià)格也將納入同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系中。

　　人才價(jià)格差距逐步拉大

　　人才價(jià)格實(shí)際上反映了一個(gè)供求關(guān)系，符合價(jià)值規(guī)律。未來五年內(nèi)，人才的價(jià)格將逐漸全球化，但這個(gè)全球化將僅僅局限于高級(jí)人才，普通人才與世界薪酬的差距將進(jìn)一步拉大，不同人才之間的“貧富差距”加大將是未來中國人才價(jià)格的重要特點(diǎn)。

　　如國內(nèi)產(chǎn)值5000萬元的一個(gè)企業(yè)，高級(jí)管理人才的年薪是30-40萬，高級(jí)技術(shù)人員的價(jià)格也是30-40萬，普通人才例如財(cái)務(wù)人才年薪5-6萬元；國外一家產(chǎn)值600萬美元的企業(yè)，高級(jí)管理人才的年薪是7-8萬美元，高級(jí)技術(shù)人才的年薪是9-10萬美元，普通人才的年薪是4-5萬美元。假設(shè)5年內(nèi)國外人才價(jià)格不變，國內(nèi)這個(gè)產(chǎn)值5000萬元企業(yè)的人才價(jià)格可能變?yōu)椋焊呒?jí)管理人才70-80萬元，高級(jí)技術(shù)人才年薪90-100萬元，普通人才年薪將維持在6-7萬元。這里高級(jí)人才的價(jià)格基本與國外相當(dāng)，但普通人才價(jià)格增長不大。原因是高級(jí)人才哪里都缺，但普通人才肯定會(huì)過剩，因?yàn)槿丝诨鶖?shù)太大了。

　　人才價(jià)格的變化

　　人才價(jià)格在1992年到1996年變化最大，翻了10倍多，從幾百元變成了幾千元。1996年-1998年隨著互聯(lián)網(wǎng)等新型產(chǎn)業(yè)的興起，帶動(dòng)了整個(gè)職場(chǎng)人才價(jià)格的提升。1998年-2000年是一個(gè)平穩(wěn)期，目前隨著國外電信業(yè)的不景氣，像朗訊這樣的企業(yè)都在大幅裁員，一大批海歸人才回到國內(nèi)，提升了國內(nèi)人才的價(jià)格。

　　1998、1999年互聯(lián)網(wǎng)最紅火的時(shí)候，一些網(wǎng)絡(luò)公司的員工的工資每個(gè)月都必須提高，否則人才就有可能流失掉。當(dāng)時(shí)網(wǎng)絡(luò)公司里做內(nèi)容的人員大多是從傳統(tǒng)媒體里出去的�，F(xiàn)在隨著傳統(tǒng)媒體市場(chǎng)化的運(yùn)做，大幅度地提高薪酬，而網(wǎng)絡(luò)公司不景氣大量裁員，又使這部分人才開始回流到傳統(tǒng)媒體中來。人才價(jià)格變化的一個(gè)重要因素是行業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化。

　　用什么吸引人才

　　吸引人才的第一要素還是薪酬，也有的人把企業(yè)文化、企業(yè)知名度排在首位，但進(jìn)入一個(gè)更知名的企業(yè)，首先提升的是自己的“含金量”，換一個(gè)角度來說就是讓自己更值錢。所謂“人往高處走，水往低處流”，人才的柔性流動(dòng)遵循的一個(gè)原則就是：怎么讓自己變得更值錢。

　　獵頭公司選擇的人才首先是業(yè)務(wù)好、管理也好的復(fù)合人才。目前部門經(jīng)理的月薪在1.5萬-2萬元，業(yè)務(wù)總監(jiān)在2.5-3萬元。其次是銷售人員，目前一個(gè)大客戶經(jīng)理的年薪是30-50萬元。而財(cái)務(wù)人才是越高越缺。如果一個(gè)高級(jí)財(cái)務(wù)人才辭職，一個(gè)月內(nèi)肯定會(huì)接到幾十家獵頭公司的電話。