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    義烏網(wǎng) 首頁 人才 薪酬面面觀 查看內(nèi)容

    別讓薪資福利“睡著了”!

    2011-12-16 17:12

    摘要: 建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競爭力”的薪資體系,是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來,積極為企業(yè)做好工作,其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位,怎么樣把工資 ...

        建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競爭力”的薪資體系,是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來,積極為企業(yè)做好工作,其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位,怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值,這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。

      薪資福利要求

      在相當(dāng)多的公司里,薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定,就許多年“躺”在上面睡大覺,很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進(jìn),福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃,并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。

      要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求:

      圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

      【案例】

      娛樂費(fèi)的使用,企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工,這是一種做法;另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)及管理結(jié)合起來呢?如果是一個(gè)高科技企業(yè),員工的工作節(jié)奏很緊,怎么樣用好娛樂費(fèi),讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體,能以良好的身心投入到工作中來,這就是娛樂費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂,安排俱樂部健身,用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng),大家除了交流之外,還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。

      績效導(dǎo)向

      各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤,如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

      市場導(dǎo)向

      結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查,明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。

      戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是,工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置,還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù),還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對(duì)市場和相對(duì)于競爭對(duì)手而言的,但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

      工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)

      薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。

    如何才能達(dá)到平衡,使工資最大限度地激勵(lì)員工,同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。

      基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

    工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是:工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開,工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說,職位體系是它的基本支撐體系。

      為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是:職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

      要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:

      職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

      職位評(píng)價(jià):比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

      薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢分析等。

      薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

      薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

      薪資體系的實(shí)施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。

      不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度,另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的,是比較新的概念,其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬,一個(gè)大型企業(yè),可能從最基本的初級(jí)員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個(gè)、6個(gè)帶別。

      具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法:

      采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個(gè)做法,就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門,有30個(gè)職系,100個(gè)或者150 個(gè)職位,但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè),工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng),每一個(gè)級(jí)別,都給一個(gè)范圍,在哪個(gè)級(jí)別里,就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。

      從另外一個(gè)角度來看,薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則,每個(gè)職位都是從市場上來的,越來越多的人才都是專業(yè)化人才,有專業(yè)化市場。這樣,給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來做,這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。

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