新一代的海歸年輕、優(yōu)越、驕傲，國外留學經(jīng)歷，讓他們視野廣闊，同時，也讓他們疏離了國內(nèi)“基本國情”。這樣一個特殊群體，國內(nèi)企業(yè)對他們?nèi)绾慰创�？他們又該如何在職場實現(xiàn)自己的價值？下面有請HR和各位專家來聊一聊。

 

　　《才富》：如果有海歸到企業(yè)應(yīng)聘，會因為他們的海歸身份而加分嗎？

 

　　王鴻宇：我不會因為海歸身份而為他加分，甚至可能減分。以前招聘過海歸，對他們印象不是很好，尤其是穩(wěn)定性很差，難以培養(yǎng)。

 

　　呂進海：不會，現(xiàn)在海歸素質(zhì)與上幾代相比已經(jīng)有很大差距，海歸的身份并不能說明什么，除非崗位對外語有特別要求，否則對海歸沒有特別青睞。

 

　　鐘根勇：要看什么職位，我們是汽車銷售公司，如果海歸應(yīng)聘的是銷售崗位，我會優(yōu)先考慮。因為海歸家境一般都不錯，對富有階層會更加了解，比較容易對話。同時，他的家庭也可能為他提供潛在的客戶資源。

 

　　《才富》：海歸的薪酬怎么樣，同等學歷情況下，與本土人才相比有優(yōu)勢嗎？

 

　　王鴻宇：我們主要看是否有海外工作經(jīng)驗，如果有，會比同學歷和工作經(jīng)驗的本土人才薪資高一點，但也不會太高。這方面差距在技術(shù)人才方面要明顯一些。

 

　　鐘根勇：我們的業(yè)務(wù)人員中有海歸人士，底薪會比本土業(yè)務(wù)員高一些。這主要是因為他們要求的薪資本身比較高，而且我們也比較看重他們在業(yè)務(wù)銷售方面的潛力。一般經(jīng)過一段時間的工作，最后薪酬還是由業(yè)績來決定。

 

　　馬艷芳：海歸與本土人才相比，他們的優(yōu)勢大致來源與以下幾點：首先，在國外學習、生活的時間，接觸和了解了比較多的國外文化。同時也能從交流中產(chǎn)生語言優(yōu)勢。這種跨國視野和交流技能是比較突出的。其次是教育體制帶來的差別。國外教育是以學生為中心的教育，引導(dǎo)學生自己思考，自己創(chuàng)造。經(jīng)過觀察，優(yōu)秀的海歸，問題分析解決能力，創(chuàng)新思考能力，思維開放性都很不錯。這正是一個優(yōu)秀企業(yè)的優(yōu)秀員工所需要具備的工作能力。

 

　　《才富》：在大家已經(jīng)招聘的海歸中，他們在工作中的表現(xiàn)如何？

 

　　鐘根勇：我們市場部有兩名海歸，業(yè)務(wù)都做得很不錯，主要是因為家庭給予他們很大幫助。在平日的相處上，因為經(jīng)濟條件的優(yōu)越，與其他同事屬于不同的圈子，交流不是很多，也不太融入企業(yè)文化，喜歡獨來獨往。

 

　　呂進海：公司開始招聘了一名總經(jīng)理秘書，是女孩子，從英國留學回來。當初是看中她的外語能力。但是她工作后，時常在一些小事上犯錯，甚至一些基本辦公設(shè)備都不會用，又不向大家請教，可能做得也不開心，沒多久就自己辭職了。

 

　　王鴻宇：我們公司技術(shù)人員中的海歸要相對多一些，在高科技企業(yè)，有海外工作經(jīng)驗的海歸還是有一定優(yōu)勢。但他們的溝通能力有欠缺，不能帶好團隊。主要是因為他們在國外接受的文化比較直接，對人情世故不是很懂，與同事以及上級的溝通都存在問題。

 

　　《才富》：如今新生代海歸就業(yè)并不十分樂觀，各位HR對海歸求職有什么建議呢？

 

　　王鴻宇：海歸剛踏入職場的職位可以選擇接觸性小的單一崗位，比如說單純的技術(shù)啊、管理中的小兵或大兵啊，不要直接帶團隊。

 

　　呂進海：面試的時候，最好說國內(nèi)讀過幾年，國外也讀過，如果單純說出國很久了，又沒工作經(jīng)驗，就沒有競爭力。如果是拿到過獎學金出國的，那又好一點，自己出錢讀的就基本會在HR心里畫一個大問號。

 

　　鐘根勇：千萬別在老板面前開口閉口國外怎么怎么樣，除非自己把工作做好了，老板主動問的時候。不要跟HR講述在國外的工作如何輕松、假期多之類的“回憶”，國外和國內(nèi)還是差別很大。

 

　　《才富》：看來大家對海歸有肯定也有否定，關(guān)鍵看他們自身素質(zhì)。那要如何甄別才能選到優(yōu)秀的海歸呢？

 

　　楊愿成：簡歷調(diào)查是一個重要的方面。以此來核對一下人才的誠信，職業(yè)經(jīng)歷等方面的情況。另外，通過職業(yè)技能測試，通過面試了解海歸的情商、智商、反應(yīng)等各個方面的情況。通過談?wù)撘恍┥鐣�熱點問題的認識，了解其對社會的認識，了解其價值觀，信仰等。

 

　　王鴻宇：學會鑒別“西太平洋”大學，同時對不同國家優(yōu)秀專業(yè)做到心中有數(shù)。比如德國的機械工程、生物技術(shù)類專業(yè)，英國、法國的藝術(shù)類、建筑類專業(yè)比較好。海歸在國內(nèi)學習工作的經(jīng)歷也很重要，在國內(nèi)有工作經(jīng)驗再出國，或者在國外有工作經(jīng)驗的海歸，更有競爭優(yōu)勢。

 

　　馬艷芳：海歸分為兩種：第一類是為了逃避國內(nèi)的高考壓力進行出國學習，這一類群體有可能本身在基礎(chǔ)教育中就存在一些缺失或者弱項，出國學習后也很難有所收獲。第二類是在國內(nèi)優(yōu)秀的高中和院校進行基礎(chǔ)階段學習，憑借自身的能力考取獎學金到國外進修。這一類海歸，本身的基礎(chǔ)已經(jīng)很扎實。但是其語言能力未必過關(guān)，因為國外也存在一些院校，是華人群體較多的，他們使用母語基本就可以應(yīng)付日常的學習生活。因此，考核這類人才要對語言、課程論文及畢業(yè)設(shè)計，職業(yè)定位及規(guī)劃等方面重點考核。

 

　　《才富》：企業(yè)在海歸的薪酬、工作環(huán)境、培養(yǎng)提升等方面應(yīng)該注意哪些問題？

 

　　洪向陽：目前很多海歸不少都是從高中時代就出國了，常年在國外生活，接受到的教育和社會、生活環(huán)境開放程度比較高，個性化強，所以企業(yè)在管理機制方面要更趨于靈活化，提供開放、綜合性強的環(huán)境會比較好。

 

　　馬艷芳：按照目前的情況看，由于海歸的學歷一般在碩士或者博士，所以剛回到國內(nèi)就業(yè)的話，四千至五千，一直到一萬的薪水是主流。如果是優(yōu)秀的高端人才的話，可以達到一萬至三萬的待遇。在工作環(huán)境和氛圍方面，海歸對國外的工作方式比較認同，一些海歸人員往往到了節(jié)假日，就會不接電話，聯(lián)系不上。很顯然，這種“全身心休假”的行為，與很多正處于快速發(fā)展期的企業(yè)的工作步伐是格格不入的。因此企業(yè)就需要在招聘及試用的時候，考核海歸對自己企業(yè)文化的認同感。

 

　　呂進海：HR要引導(dǎo)海歸如何適應(yīng)國內(nèi)的環(huán)境，而不是針對海歸做出什么改變。畢竟他們是少數(shù)人。除非有特別不可代替的能力或價值，否則企業(yè)不應(yīng)在薪酬和工作環(huán)境方面格外照顧，這樣容易引起內(nèi)部的不公平、不平衡。

 

　　《才富》：海歸本身該如何找準自己的職業(yè)定位，進行合理的職業(yè)規(guī)劃？

 

　　洪向陽：不管是海歸還是本土大學生，進行職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃的步驟都是一樣的。首先是對自我有一個較深入的認知，從自己的性格、興趣、能力特長和職業(yè)價值觀等這些方面來確定自己的職業(yè)定位。確定好目標后，緊圍繞這個中心不斷進行學習和積累，這些都是必經(jīng)的過程。回國后，海歸可以根據(jù)自己所學的專業(yè)，去到一些相關(guān)的公司求職，涉及海外業(yè)務(wù)較多或去到留學國在中國開設(shè)的跨國公司工作，求職成功的機率都會高一些。

　　楊愿成：勿將海歸身份看得太重。最好還是學歷與過往的職業(yè)發(fā)展，與興趣的良好結(jié)合。千萬慎重“哪里熱就往哪里鉆”，有時候是機會，有時候是職業(yè)發(fā)展的“墳?zāi)埂�！曾�?jīng)看到江南春的一次訪談。他說，“我也許并不聰明，只是一直在往下挖，看到石頭鏟石頭，看到樹根鏟樹根，直到挖到水為止。而有的人是在挖坑�！贝_實，很多人不是在挖井，而是在挖坑！一遇到困難和障礙就轉(zhuǎn)移，并且見異思遷，好高鶩遠，心態(tài)浮躁，這樣的思維盛行將影響我們的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展需要積累行業(yè)經(jīng)驗，需要積累行業(yè)資源。

　　《才富》：海歸該如何面對歸國后面臨的期望與現(xiàn)實的落差？如何調(diào)整自己的心態(tài)與其他同事做好溝通、協(xié)作？

　　洪向陽：經(jīng)濟條件比較好的家庭，出國留學再回來工作，心態(tài)上還是比較平和的。如果不是這樣的狀況，那么不少人會對薪資回報的要求比較高。如果開頭并不是那么順利，那么在心態(tài)上還是要保持“空杯”心理比較好，俗話說萬丈高樓平地起，凡事都要一步步來。

　　楊愿成：毋庸諱言，“海歸派”正遭遇前所未有的挑戰(zhàn)。不熟悉中國市場、政策和法律，不同語言、文化和行為習慣導(dǎo)致不能有效地溝通。而這方面又是本土人才的長處所在。所以，海歸人才和本土人才各有優(yōu)勢，具有極大的互補性，有必要互相學習，取長補短。海歸“價值回歸”，就是一個洗盡鉛華、走向理性的過程。