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    付出高薪酬成本,員工仍不滿意?

    2011-4-27 13:49

    摘要: 近期遇到這樣一個案例,一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地,工廠設(shè)置在一個縣級市,生產(chǎn)基地的主要職能包括采購供應(yīng)、生產(chǎn)體系、質(zhì)量檢測管理體系三個核心職能。員工300人左右,由一線工人、職能人員和管理人員構(gòu)成。   目前 ...

    近期遇到這樣一個案例,一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地,工廠設(shè)置在一個縣級市,生產(chǎn)基地的主要職能包括采購供應(yīng)、生產(chǎn)體系、質(zhì)量檢測管理體系三個核心職能。員工300人左右,由一線工人、職能人員和管理人員構(gòu)成。

      目前企業(yè)一個突出的問題是大多數(shù)的員工對于目前企業(yè)給予的薪酬滿意。從問卷調(diào)查來看: 從內(nèi)部公平角度來看,84%的被調(diào)查者與工廠的其他人相比,對目前的收入不滿意,核心體現(xiàn)在一線部門與職能部門之間的矛盾、不同生產(chǎn)車間之間矛盾;從外部公平角度來看,90%的被調(diào)查者與外單位的同學(xué)、朋友相比對目前的收入不滿意;從自我公平角度來看, 88%的被調(diào)查者與工作付出相比對目前的收入不滿意。由此看出,薪酬不滿意度非常高。但是對比近三年發(fā)達(dá)省的制藥企業(yè)的職工平均工資,目前工廠的員工工資水平在中上水平,舉例說:工廠的辦公室主任拿到手的工資在5000-8000之間,一個車間主任在有些月份甚至可以拿到上萬元。

      為什么企業(yè)付出了高工資,而員工從上至下對薪酬普遍不滿意呢?

      從工廠的具體情況分析來看,由訪談獲知員工不滿意的核心原因是目前的薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)的整體效益掛鉤,沒有隨著企業(yè)的發(fā)展和增長,工廠員工薪酬的增長不如企業(yè)效益的增長快,薪酬沒有定期調(diào)整規(guī)則。

      其次,員工在對比外部企業(yè)薪酬標(biāo)桿的時候,只和本地效益好的企業(yè)比較工資水平,參照標(biāo)準(zhǔn)的錯位導(dǎo)致工廠員工即使獲得高于行業(yè)和地區(qū)的平均工資的薪酬也仍然對現(xiàn)有工資不滿。

      另外,內(nèi)部薪酬比較員工不滿意,核心原因是工廠的兩套工資體制,崗位工資制和產(chǎn)量沒有直接聯(lián)系,定額工作制則和產(chǎn)量掛鉤,隨產(chǎn)量增長生產(chǎn)部門的工資相應(yīng)增加,而行政部門的工資沒有相應(yīng)變化,這是員工間相互不滿原因之一,比如:工作性質(zhì)、能力素質(zhì)要求接近的質(zhì)量管理人員與車間的技術(shù)員之間的薪酬差異較大;而不同車間之間的矛盾,是定額確定的合理性導(dǎo)致的;不同工序之間的矛盾是,崗位價值有差異的崗位而薪酬沒有差異。

      從咨詢的角度來看,員工薪酬不滿意的本質(zhì)是:員工的所得薪酬與期望之間的差異導(dǎo)致的,不是薪酬支出成本高,員工薪酬滿意度就高,只要員工的薪酬所得與薪酬期望有差距就會導(dǎo)致薪酬的不滿意,因此如何管理員工的薪酬期望是薪酬管理體系的核心問題之一。

      首先依據(jù)近幾年發(fā)展戰(zhàn)略的定位,以公平公開透明的方式對現(xiàn)有崗位進(jìn)行崗位評價,以一個評價團(tuán)隊用一把尺子衡量出所有崗位之間的相對價值,體現(xiàn)內(nèi)部公平,這是企業(yè)價值導(dǎo)向的重要體現(xiàn)。這是薪酬體系設(shè)計和能夠平穩(wěn)推行的基礎(chǔ),是內(nèi)部公平的核心體現(xiàn)。

      其次企業(yè)一定要設(shè)計科學(xué)合理的績效管理體系,建立企業(yè)的獎懲規(guī)則,考核指標(biāo)能夠體現(xiàn)崗位的核心工作的標(biāo)準(zhǔn),使得員工能夠?qū)ψ约横槍ψ约旱墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)來衡量自己的付出,這是企業(yè)業(yè)績導(dǎo)向的重要體現(xiàn);并且薪酬的發(fā)放與績效考核一定要結(jié)合,績效工資的比例要設(shè)計合理,若比例太小,將起不到激勵的作用。

      同時,企業(yè)一定要通過與業(yè)績、能力等考核結(jié)果相結(jié)合設(shè)計薪酬晉升的規(guī)則,從崗位的動態(tài)管理和薪酬的動態(tài)管理結(jié)合起來,員工自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向,通過標(biāo)準(zhǔn)的建立和衡量平衡員工單純對薪酬數(shù)字高低的比較和追求。

      最后薪酬體系、績效管理體系的框架以及背后設(shè)計的原理要與員工宣講,讓員工能夠理崗位評價、績效考核、薪酬設(shè)計的意義和作用,明晰公司的價值導(dǎo)向,通過公司的價值導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為,有效規(guī)范員工的薪酬的預(yù)期。

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