企業(yè)準(zhǔn)備上市的時候，需要確保自己的薪酬計劃是符合上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，HR需要考慮一些關(guān)鍵的薪酬事項。

　　基本薪酬計劃

　　基本薪酬是企業(yè)的一項重大的固定花費，對于大多數(shù)員工來說也是自身薪酬最重要的組成部分。典型的新興公司和企業(yè)的早期階段往往都存在著非正規(guī)的薪酬制度，員工薪酬的發(fā)放主要基于雇傭新員工的需要或根據(jù)招聘者、經(jīng)理和人力資源管理者的個人經(jīng)驗來設(shè)計，薪酬的增加往往也是非正規(guī)的，主要基于經(jīng)理對每位員工績效的主觀評估。

　　這種非正規(guī)的基本薪酬判定方法主要適用于大多數(shù)或全部員工都彼此認識的小公司，隨著企業(yè)的發(fā)展，更加規(guī)范的薪酬管理工具和程序受到了雇主和投資者的青睞。一但企業(yè)的雇員人數(shù)發(fā)展到100~200人，發(fā)展和履行更加正規(guī)的薪酬管理實踐就顯得迫在眉睫，它能有效幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競爭力。

　　下面3個工具可以幫助HR和直線經(jīng)理進行基礎(chǔ)薪酬的管理，分別是薪酬結(jié)構(gòu)、工作群和薪酬增長模型。

　　薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是不同的薪酬層級的組合，每個層級都有最小值、中間值和最大值。一個典型的薪酬結(jié)構(gòu)有10~15個層級，更高層級的中間值所占的比例要多10%~20%，更低層級上最低值和最高值的跨度會更窄一些，而在更高層級最低值和最高值的跨度就更寬一些。每個層級中較低的1/3主要針對仍然需要掌握工作技能的新員工，中間的1/3是針對精通工作技能的員工，較高的1/3主要針對高技能的績效表現(xiàn)總是超過職位水平的員工。每一個層級的薪酬中位數(shù)要與市場薪酬數(shù)據(jù)，即其他企業(yè)公布的相關(guān)職位調(diào)查的薪酬數(shù)據(jù)掛鉤。

　　通過設(shè)定薪酬層級中位數(shù)的方式為符合相關(guān)資格的員工提供薪酬，可以增強企業(yè)的市場競爭力。在相同的薪酬等級上用相似的市場價格提供薪酬能夠幫助企業(yè)確保內(nèi)部公平。薪酬層級還可以幫助經(jīng)理人設(shè)定新雇傭員工的薪酬，將出現(xiàn)由于新員工的薪酬明顯高于已經(jīng)存在的相同崗位的員工薪酬而導(dǎo)致矛盾的可能性最小化，薪酬層級還可以幫助管理者辨別出不適合某個崗位的員工或者有資格進行晉升的員工。

　　工作群：工作群是在相似職能領(lǐng)域下存在的不同的技能和職責(zé)水平的職位集合（比如助理財務(wù)分析師、財務(wù)分析師和高級財務(wù)分析師）。為一個工作群勾勒出職位發(fā)展路徑能夠使企業(yè)和員工明白各個職位水平之間的不同和每一個水平所需要的員工素質(zhì)經(jīng)驗。工作群可以幫助管理者提升工作匹配的精確度并且評定出更有競爭力的薪酬水平。工作群還需要與薪酬結(jié)構(gòu)匹配起來，這樣員工晉升的時候薪酬提升的可能性也會相應(yīng)有所增加。