一項(xiàng)調(diào)查顯示，超過半數(shù)的企業(yè)已經(jīng)把年度例行調(diào)薪作為一種制度或者“潛規(guī)則”，調(diào)薪的參考依據(jù)主要是企業(yè)效益、員工工作業(yè)績(jī)、職位等級(jí)、市場(chǎng)水平、本企業(yè)服務(wù)年限、CPI等因素，是一個(gè)綜合考慮的結(jié)果，而不是單純看CPI或依個(gè)人申請(qǐng)而為。這也意味著，個(gè)人想與老板談加薪的話，除非你的工作讓老板感覺是別人不可替代的，否則成功的幾率不大。

　　調(diào)薪制度外企比較完善日企重年資美企看能力

　　面對(duì)頻頻上漲的物價(jià)，薪水的變化時(shí)刻牽動(dòng)著人的神經(jīng)。不過在一家合資電梯企業(yè)工作的小韋看來，這并不稀奇，“我們每年都會(huì)加薪，今年每個(gè)月加了400元�！毙№f說，他此前還在一家外資通信設(shè)備制造企業(yè)工作過，每年也都會(huì)加薪一次，每次的幅度在10%左右。小韋說，自己在外企工作的同學(xué)基本上每年會(huì)加薪一次。不過有些崗位例外，比如銷售，這類崗位都是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的，收入主要來自提成。除非崗位級(jí)別有上升，底薪都是不變的。

　　目前，調(diào)薪制度在一些外企和大型國(guó)企中比較完善，企業(yè)會(huì)綜合內(nèi)外部因素計(jì)算出一個(gè)合理的調(diào)薪比例。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)在春節(jié)后會(huì)根據(jù)上一年度的績(jī)效評(píng)估做一次薪資調(diào)整，也有的企業(yè)在年中，調(diào)薪的參考依據(jù)主要是企業(yè)效益、員工工作業(yè)績(jī)、職位等級(jí)、市場(chǎng)水平、本企業(yè)服務(wù)年限、CPI等因素。但并不是說，每個(gè)人每過一年都能自動(dòng)享受到一次加薪。企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的薪酬理念來調(diào)整。如日資企業(yè)，年資長(zhǎng)就會(huì)加薪，但美資企業(yè)一般都會(huì)以能力為導(dǎo)向來核算薪酬。一家外資公司的HR說：“每年所有的員工都會(huì)統(tǒng)一調(diào)高5%，一些員工在調(diào)高5%的基礎(chǔ)上還會(huì)根據(jù)良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)增加更多。這樣就兼顧了效率與公平，不過這種策略是需要強(qiáng)大的預(yù)算作支持的。”

　　CPI并未成為調(diào)薪主要參考因素

　　最近有消息稱，已經(jīng)數(shù)易其稿的《工資條例》最終有望確定職工工資增長(zhǎng)與當(dāng)?shù)谻PI掛鉤。不過，萬(wàn)眾矚目的物價(jià)上漲，并沒有成為企業(yè)調(diào)薪的主要參考因素。

　　調(diào)查顯示，作為外部突發(fā)因素的CPI上漲，權(quán)重還沒有足夠大，只有46.6%的公司在制定調(diào)薪計(jì)劃時(shí)考慮到了CPI的因素。也有一部分企業(yè)認(rèn)為，物價(jià)上漲是一個(gè)比較敏感的話題，體現(xiàn)在基本工資上似乎不妥，于是采取了其他的安撫員工的方式，比如上調(diào)餐費(fèi)補(bǔ)助以應(yīng)對(duì)食品價(jià)格的上漲。

　　集體協(xié)商加工資將有法律保障

　　個(gè)人想要成功申請(qǐng)加薪，力量畢竟是有限的。不過，企業(yè)利潤(rùn)上漲，集體和老板談?wù)劃q工資的事兒，現(xiàn)在看起來有點(diǎn)兒靠譜，因?yàn)檫@將有法可依了。人力資源和社會(huì)保障部起草修訂的《工資條例》出臺(tái)后，工資集體協(xié)商制度被納入其中。其實(shí)早在2000年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部就出臺(tái)了《工資集體協(xié)商試行辦法》(簡(jiǎn)稱《試行辦法》)。按《試行辦法》規(guī)定，出現(xiàn)以下四種情況之一，員工能提出漲薪要求：本單位利潤(rùn)增長(zhǎng)、本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、當(dāng)?shù)卣�府工資指導(dǎo)線提高、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)。這意味著，工資不再是雇主一方說了算，而是職工代表和企業(yè)代表平等協(xié)商，簽訂工資協(xié)議。但截至目前，“工資集體協(xié)商”還沒上升到法律規(guī)定的層面，即將出臺(tái)的《工資條例》，將填補(bǔ)這一法律空白。

　　職場(chǎng)人士如何巧妙申請(qǐng)加薪？

　　一、知己：對(duì)自身作“望聞問切”的評(píng)估

　　首先，對(duì)自己作一番全面正確的評(píng)估。即你在企業(yè)的資歷怎樣，你最近出色地完成了哪些項(xiàng)目，這些項(xiàng)目為企業(yè)貢獻(xiàn)了多少，你的這些貢獻(xiàn)和你現(xiàn)在所獲得的報(bào)償是否匹配等。

　　其次，你是否具有企業(yè)稀缺的技能，你的能力是否已到了極限，你未來還能如何幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)，你的離去是否會(huì)給企業(yè)帶來某種損失等。

　　再者，要判斷自己是否處于企業(yè)的關(guān)鍵部門，這一點(diǎn)是很重要的。如果自己的職位是處于企業(yè)核心部門或與企業(yè)核心項(xiàng)目緊密相連，那么加薪成功的可能性就較大，否則不要貿(mào)然觸及加薪敏感的話題。

　　二、知彼：對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)現(xiàn)狀作評(píng)判

　　加薪還必須通盤考慮大環(huán)境影響因素。企業(yè)效益、行業(yè)前景和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等，都屬于必須考慮范圍。

　　首先，主動(dòng)提出加薪，成功的幾率如何，漲幅多少，除了與個(gè)人的特質(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)有關(guān)之外，還要受企業(yè)因素影響，包括企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)效益、薪酬制度、企業(yè)文化、整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)順暢與否、企業(yè)的近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)等，其中經(jīng)濟(jì)效益、薪酬制度兩者最重要。在與企業(yè)談加薪前，需要明白企業(yè)薪酬制度有何具體要求，對(duì)不同部門、職位有何不同規(guī)定等。企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模也很重要：在較小規(guī)模的民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)中，薪酬的彈性比較大，加薪機(jī)會(huì)相對(duì)較大，要多爭(zhēng)取；在跨國(guó)企業(yè)、大型的企業(yè)中，一般有嚴(yán)格的薪資體系、程序，什么崗位有什么薪酬已有一個(gè)嚴(yán)格的固定標(biāo)準(zhǔn)，一般可談的空間較小。

　　其次，還要認(rèn)真研究同行業(yè)相關(guān)職位薪酬的大體數(shù)目，再根據(jù)自己工作中的表現(xiàn)，評(píng)測(cè)一下企業(yè)對(duì)自己的重視程度，再估計(jì)一個(gè)合理的加薪額度，這樣成功的幾率更大。

　　再者，需仔細(xì)分析現(xiàn)階段國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。如果當(dāng)年國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，CPI物價(jià)指數(shù)上漲也快，加薪勢(shì)必成了一種順應(yīng)潮流的合理要求。

　　三、掌握合適加薪時(shí)機(jī)

　　首先，要察言觀色選擇適宜時(shí)機(jī)。在企業(yè)某項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)展不順、自己所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目做得不好、老板正被企業(yè)的某件大事而煩的時(shí)候去談加薪問題是很忌諱的。切記，在企業(yè)業(yè)績(jī)下滑、大幅削減員工獎(jiǎng)金甚至凍結(jié)薪金時(shí)，要求老板加薪有如“虎口拔牙”。而在企業(yè)近期業(yè)績(jī)大有增長(zhǎng)，或者自己剛完成的大項(xiàng)目給企業(yè)帶來不少可觀前景，則可提出加薪要求。

　　其次，要了解企業(yè)加薪的規(guī)律與制度。一般企業(yè)每年10、11月就開始進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核，根據(jù)考核的結(jié)果在年終歲初進(jìn)行職位、薪酬等各方面的調(diào)整。因此在評(píng)估結(jié)果出來之后，如果自己的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，發(fā)現(xiàn)有加薪的空間，可以以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的概率要大得多。

　　四、變通：從其他方面獲得與加薪等值的回報(bào)

　　增加獎(jiǎng)酬的方式是多樣的，不一定非要直接增加工資，如果老板不同意直接加薪，不妨考慮一下其他變通方式來為自己爭(zhēng)取更多利益，比如交通費(fèi)、餐貼、休假、靈活的工作時(shí)間、培訓(xùn)、分紅、股票期權(quán)等，或可請(qǐng)求把加薪轉(zhuǎn)化為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)到更適合自己或更重要的崗位，或要求參與較大的項(xiàng)目以全面提高自己能力等。這些雖然比不上加薪直接，但從中也能獲得不小的收獲，含金量也不小。

　　五、克制：保留今后立足發(fā)展的余地

　　萬(wàn)一加薪要求被拒，先別垂頭喪氣、急著調(diào)頭就走，要禮貌地追問老板自己哪些方面做得還不夠，怎樣進(jìn)一步才能達(dá)到加薪的要求？以讓老板在了解自己的同時(shí)，對(duì)自己產(chǎn)生信任和好感。若老板建設(shè)性地列舉你有待改進(jìn)之處，那這些將是你將來的工作目標(biāo)和發(fā)展空間，就得謹(jǐn)記在心，及時(shí)改進(jìn)，以作為下次提薪的籌碼。

　　個(gè)人申請(qǐng)加薪成功幾率不大

　　隨著近年來職場(chǎng)中人維權(quán)意識(shí)的不斷增加，個(gè)人申請(qǐng)加薪也成為大家熱議的話題，網(wǎng)絡(luò)上到處都有高人們傳授的諸如“如何向老板要高薪”之類的江湖秘技，那實(shí)際情況究竟怎么樣呢？從一組關(guān)于加薪調(diào)查的數(shù)據(jù)中我們可以看到，有51.3%的人說自己從來沒有向上司提出過“加薪”。42.7%的受訪者之所以不提這種要求，是擔(dān)心被拒絕；25.8%的受訪者認(rèn)為擔(dān)心個(gè)人對(duì)自身評(píng)價(jià)過高，與上司有偏差；采取觀望策略的占22.0%；9.5%的人擔(dān)心上司懷疑你有意跳槽。

　　不過，我們很難說員工的這種擔(dān)心都是不明智的和保守的。因?yàn)樘岢鲞^“加薪”的受訪者中，僅有8.5%的職員得到了較好的效果，效果不好的比例為40.2%.看來，個(gè)人申請(qǐng)加薪成功的難度很大。在記者的采訪中，大部分企業(yè)的HR表示，個(gè)人申請(qǐng)加薪還是極少數(shù)，不過多數(shù)情況下公司會(huì)予以考慮，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)等情況與其部門主管進(jìn)行協(xié)商，如果這個(gè)員工的價(jià)值決定他是值得留下的，那么他加薪申請(qǐng)被采納的可能性是比較大的。總而言之，個(gè)人申請(qǐng)的成功與否，在于個(gè)人與組織談判的砝碼夠不夠大。