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    如何才能“薪”平“企”和?

    2011-11-14 16:17

    摘要: “薪”事何在?   而今,愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀,這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn),在國有企業(yè)的通病中,一個(gè)主要的癥結(jié)就是薪酬問題。我們都知道, ...

        “薪”事何在?

      而今,愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀,這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn),在國有企業(yè)的通病中,一個(gè)主要的癥結(jié)就是薪酬問題。我們都知道,薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益,而且對于企業(yè)能否高效運(yùn)行也起著至關(guān)重要的作用。那么目前國有企業(yè)面臨的重重“薪”事通常有哪些呢?

      首先是打補(bǔ)丁,即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念與組織目標(biāo)的指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行的,而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)是圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負(fù)沉重的包袱,薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考,薪酬體系面對外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補(bǔ)西墻”,缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。

      其次是大鍋飯,工資拉不開差距,導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距,干多干少、干好干壞,在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡單,缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績效的脫鉤,又使得薪酬制度的激勵功能缺失,業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加,成為了表面文章。

      再次是官本位,即以行政級別定薪酬,挫傷員工積極性。目前較多國有企業(yè)仍然采用行政級別來定薪,缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別,或者通過走關(guān)系、溜須拍馬來獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別的做法,實(shí)質(zhì)上忽略和抹煞了承擔(dān)不同工作職責(zé)鬧不同崗位的實(shí)際價(jià)值差異,助長了官本位思想,挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。

      還有就是死標(biāo)準(zhǔn),致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動態(tài)有效的總額控制機(jī)制,缺乏與市場的對標(biāo)關(guān)聯(lián),使國有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項(xiàng)目的決定因素和支出標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性,又使薪酬水平無法滿足行業(yè)競爭的要求。比如:一些國有企業(yè)制訂福利政策時(shí),往往“一刀切”、“大一統(tǒng)”,缺乏針對性和靈活性。另外,從內(nèi)在薪酬激勵來看,在工作的技術(shù)多樣性和自主權(quán)、發(fā)展空間和個(gè)人價(jià)值的提升和體現(xiàn)等方面,國有企業(yè)都有不同程度的欠缺,從而相應(yīng)的影響到員工的心態(tài),降低了員工的滿意度。

      國有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問題,勢必造成激勵力度的弱化,影響員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度,這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。

      解讀“薪文化”

      薪酬文化雖不是包羅萬象,但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。這里列舉一二。

      其一,公開還是秘密:管理不是非此即彼的單選題。

      實(shí)行保密薪酬制還是公開薪酬制,是一個(gè)令HR頭疼已久的問題。

      保密薪酬制要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對外均實(shí)行收人保密的做法。這種制度客觀上避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。但另一方面,因?yàn)榻^對的保密是不可能的,所以這種“背靠背”的做陸也在一定程度上助長了員工間的相互猜忌;同時(shí)由于員工難以判斷報(bào)酬與績效之間的關(guān)系,不了解自身對企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

    那么,公開發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度,起到公平激勵的作用呢?業(yè)內(nèi)人士將薪酬透明的問題總結(jié)了幾個(gè)方面:薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)理論來分析,薪酬的公開透明實(shí)現(xiàn)了信息的對稱性,使員工了解到目標(biāo)的期望值,并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認(rèn)知上常常會出現(xiàn)“低估他人,高估自己”的現(xiàn)象,所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感,一旦由此引發(fā)沖突,可能更加棘手。

      作為管理,應(yīng)該說是一門藝術(shù),而不是非此即彼的單選題。所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時(shí),應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵效果,結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。

      比如,聯(lián)想實(shí)行的是秘薪制,但是聯(lián)想在具體運(yùn)行時(shí)卻兼顧了秘密和公開兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人的薪酬水平是保密的,但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開,同時(shí)評估考核工具也是先進(jìn)、可信的。也就是說,我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵的雙重功效,其實(shí)是以向下看兩級的管理制度為保障,憑借誠信公平的企業(yè)文化作支撐的。這正如國務(wù)院發(fā)展研究中心有關(guān)人士所指出的,工薪保密原則是一把“雙刃劍”,要想其真正發(fā)揮作用,必須明確一個(gè)前提,即公司治理結(jié)構(gòu)一定要相對健全。

      其二,與員工之間建立信任。

      與員工之間建立信任,通常有以下幾種方式。

      第一,增強(qiáng)溝通交流。大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策,包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多,而與員工溝通較少g但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道,則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策,而且萬一出現(xiàn)問題,也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述,薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖,員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解,從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素:而開放相關(guān)的薪資信息,使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

      第二,參與薪酬管理。讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn),這里強(qiáng)調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設(shè)的過程本身,就是針對薪酬問題進(jìn)行良好溝通的機(jī)會,員工從自身角度提出的建議,將會有助于未來實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿足員工的需求。這樣,參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解,從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。

      第三,勝任危機(jī)管理。目前,企業(yè)所面對的外部環(huán)境中的不可控因素越來越多,有時(shí)難免會形成突如其來的危機(jī)。危機(jī)管理,已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。,樹立危機(jī)意識,練就處理危機(jī)的能力,可以在關(guān)鍵時(shí)刻向員工證明管理者的價(jià)值。比如:當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī),員工人心惶惶、擔(dān)憂自身待遇受損甚至飯碗不保時(shí),人力資源管理團(tuán)隊(duì)如果能夠巧妙獲取內(nèi)外部資源并靈活加以運(yùn)用,在最艱難時(shí)刻也能堅(jiān)守承諾,幫助企業(yè)走出困境,那么,人力資源管理團(tuán)隊(duì)就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當(dāng)企業(yè)再次陷入危機(jī)時(shí),更多的員工就會抱著信任的態(tài)度,與企業(yè)并肩作戰(zhàn),共渡難關(guān)。

      第四,邊緣薪酬激勵。核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬,相應(yīng)的,邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬,如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等,邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁,為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會與偶像親密接觸、組織單身派對等,這些做法要么溫暖人心,要么熱情洋溢、人情味十足,令員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。

      此時(shí),再回頭看前面列舉的國有企業(yè)種種“薪”事,通過薪酬文化的滲透,是否得到了相應(yīng)的化解呢?關(guān)于薪酬文化,可以說的內(nèi)容還有很多,然而,重要的不是我們必須知道薪酬文化的定義到底是什么,而是要懂得如何借助薪酬文化,緩解企業(yè)的“薪”頭壓力,做到“薪”平“企”和。

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