那么，公開發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度，起到公平激勵的作用呢?業(yè)內(nèi)人士將薪酬透明的問題總結(jié)了幾個(gè)方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)理論來分析，薪酬的公開透明實(shí)現(xiàn)了信息的對稱性，使員工了解到目標(biāo)的期望值，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認(rèn)知上常常會出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。

　　作為管理，應(yīng)該說是一門藝術(shù)，而不是非此即彼的單選題。所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。

　　比如，聯(lián)想實(shí)行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運(yùn)行時(shí)卻兼顧了秘密和公開兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開，同時(shí)評估考核工具也是先進(jìn)、可信的。也就是說，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵的雙重功效，其實(shí)是以向下看兩級的管理制度為保障，憑借誠信公平的企業(yè)文化作支撐的。這正如國務(wù)院發(fā)展研究中心有關(guān)人士所指出的，工薪保密原則是一把“雙刃劍”，要想其真正發(fā)揮作用，必須明確一個(gè)前提，即公司治理結(jié)構(gòu)一定要相對健全。

　　其二，與員工之間建立信任。

　　與員工之間建立信任，通常有以下幾種方式。

　　第一，增強(qiáng)溝通交流。大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少g但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素：而開放相關(guān)的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

　　第二，參與薪酬管理。讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強(qiáng)調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設(shè)的過程本身，就是針對薪酬問題進(jìn)行良好溝通的機(jī)會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。

　　第三，勝任危機(jī)管理。目前，企業(yè)所面對的外部環(huán)境中的不可控因素越來越多，有時(shí)難免會形成突如其來的危機(jī)。危機(jī)管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。，樹立危機(jī)意識，練就處理危機(jī)的能力，可以在關(guān)鍵時(shí)刻向員工證明管理者的價(jià)值。比如：當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)，員工人心惶惶、擔(dān)憂自身待遇受損甚至飯碗不保時(shí)，人力資源管理團(tuán)隊(duì)如果能夠巧妙獲取內(nèi)外部資源并靈活加以運(yùn)用，在最艱難時(shí)刻也能堅(jiān)守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團(tuán)隊(duì)就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當(dāng)企業(yè)再次陷入危機(jī)時(shí)，更多的員工就會抱著信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共渡難關(guān)。

　　第四，邊緣薪酬激勵。核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。

　　此時(shí)，再回頭看前面列舉的國有企業(yè)種種“薪”事，通過薪酬文化的滲透，是否得到了相應(yīng)的化解呢?關(guān)于薪酬文化，可以說的內(nèi)容還有很多，然而，重要的不是我們必須知道薪酬文化的定義到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬文化，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和。