很多企業(yè)面臨一個(gè)難題，新進(jìn)員工離職率居高不下，特別是在加入企業(yè)的一兩年之內(nèi)，新人發(fā)生變動的概率很大。一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員，這表明針對新進(jìn)入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。

    造成新進(jìn)員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個(gè)重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實(shí)際做法，這些企業(yè)通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。

    融科的新員工導(dǎo)入計(jì)劃

    融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè)，主要為一些大型機(jī)構(gòu)提供計(jì)算機(jī)軟硬件的維修服務(wù)，自2003年以來公司發(fā)展迅速，從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個(gè)億。公司高速發(fā)展，人員增加，每年都會引進(jìn)一批新人，新人有畢業(yè)的大學(xué)生，還有跳槽或者應(yīng)聘過來的有經(jīng)驗(yàn)人員。令公司苦惱的是新進(jìn)入人員很不穩(wěn)定，有三分之一以上的新員工一年內(nèi)就會離開公司，有時(shí)還會影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對這一情況，公司分析了原因，中關(guān)村一帶公司眾多，競爭激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來到公司為了積累經(jīng)驗(yàn)，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內(nèi)難以改變的客觀因素之外，公司通過對離職人員的訪談后發(fā)現(xiàn)，還有很多人離開公司是因?yàn)楦杏X沒有受到重視，難以融入公司，所以選擇離開。為此，公司制定了一個(gè)新員工導(dǎo)入計(jì)劃，專門對新進(jìn)入員工給予一定的關(guān)注，并通過一系列舉措穩(wěn)定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結(jié)對子”活動，二是部門入職導(dǎo)入。

    “結(jié)對子”活動借鑒了日本豐田公司的“教父制”。豐田公司為新進(jìn)入的員工安排企業(yè)教父，企業(yè)教父都是德高望重技術(shù)精深的專家，對于新員工，特別是剛剛步入職場的大學(xué)生來講，教父能夠很好地幫助他們成長，排解他們心理上的不適應(yīng)性，帶領(lǐng)他們慢慢發(fā)展職業(yè)能力和專業(yè)能力。融科公司受此啟發(fā)，結(jié)合本公司的實(shí)際，產(chǎn)生了自己的結(jié)對子活動。高科技公司都是年輕人，40歲之上的人很少，從稱呼上，從人際關(guān)系上都很難直接實(shí)行豐田的教父制，于是經(jīng)過改進(jìn)，對每位新進(jìn)入的員工都安排一名企業(yè)的專業(yè)人士與之結(jié)對子，所選的專業(yè)人士都是在公司任職時(shí)間較長、有工作經(jīng)驗(yàn)、有一定職位和善于溝通的人，一名專業(yè)人士可以帶2～3名新人。這種安排類似于我國早期國有企業(yè)的師傅帶徒弟，也類似于豐田的教父帶新人，但是這種結(jié)對子活動沒有那么正式，最長一年之后結(jié)對子活動取消，或者當(dāng)新人已經(jīng)完全適應(yīng)了企業(yè)環(huán)境后就自然停止。結(jié)對子一旦形成，老員工會通過各種方式讓新人熟悉企業(yè)，老員工會定期約新人談話，介紹企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)里有名人物的情況，幫助其解決工作中的難題，或者回答一些職場的困惑問題，有時(shí)老員工會下班后請幾位新人吃飯，談到的話題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作內(nèi)容。例如，該公司的總經(jīng)理每年都會與兩位新人結(jié)對子，有時(shí)候一起吃飯，總經(jīng)理和新人甚至都會討論有一天員工離開了公司如何更好發(fā)展的問題。通過這種方法，每一位進(jìn)入公司的新人都能較快地適應(yīng)公司的環(huán)境，新員工感覺到自己在單位有人關(guān)注，能夠較快融入公司圈子，新員工的穩(wěn)定性提高了。

    部門入職導(dǎo)入也是一個(gè)很有特點(diǎn)的管理方法。下面是一個(gè)新員工部門入職流程表示例：

    上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫清楚。這個(gè)表格只是一個(gè)工具，設(shè)計(jì)思路是每位入職到具體崗位的員工，由于不熟悉崗位工作，不熟悉這個(gè)崗位要和哪些崗位發(fā)生聯(lián)系，會感到迷惑，甚至受挫，同時(shí)也影響工作效率。部門入職導(dǎo)入整個(gè)周期為半個(gè)月，這個(gè)過程中新員工在人力資源部的安排下會與多個(gè)部門的很多關(guān)聯(lián)崗位工作人員進(jìn)行交流。這樣按照表格要求，由人力資源部門人員陪同，新員工到所有相關(guān)崗位走一圈，了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內(nèi)容由相關(guān)崗位的老員工介紹，新員工學(xué)習(xí)并記住，反復(fù)溝通，當(dāng)了解清楚基本情況后，雙方會簽字。通過這個(gè)過程，新員工很快了解了工作中的協(xié)作問題，而且與很多人熟悉起來，人力資源部門的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉，這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關(guān)系等問題造成的離職問題減少了。